相談内容

 私は、営業部でマネージャーをしています。
先日、人事部から私のいるフロアの社員向けに説明会がありました。隣の部署で働く社員が、トランスジェンダーであり、今後は性別を変更して働いていくという説明でした。
具体的には、本人の希望を踏まえ、今後は性自認に合わせた制服を着用し、女性トイレを利用することになったとのことでした。
私は「本人が安心して働けるなら、それが一番だ」と思っていました。

ところが説明会が終わると、休憩室でこんな会話が聞こえてきました。
「制服まで選べるなんて、一人だけ特別じゃない？」
「もし自分が『この制服が着たい』って言っても認められないよね。」
「会社って、言ったもの勝ちなのかな。」
その場では誰も反論せず、何となく話題は終わりました。

しかし翌日、部下から声を掛けられました。
「Aさん、あれって公平なんですか？」
「ご本人が困っているのはよく分かるんですが、会社が特別扱いをしているような気もするんですよね…」
私は「会社として必要な対応なんだと思う」と答えましたが、自分でも十分に説明できている自信はありませんでした。
私は当事者を否定したいわけではありません。
ただ、「合理的配慮」と「特別扱い」の違いを、自分自身が理解できていないことに気付きました。
社員にどう説明すれば納得してもらえるのでしょうか。

弊社の外部相談窓口対応

まずお伝えしたのは、「公平性に疑問を持つこと自体は自然なことです」ということです。
実際、多くの社員はLGBTだから反対しているのではありません。
「同じ会社で働く以上、全員が同じルールであるべきではないか。」
そう考えるからこそ、「一人だけ違う対応をしているように見える」ことに違和感を覚えるのです。
だからこそ、なぜその対応を行うのかを、丁寧に説明することが求められます。

弊社からは次のようなことをお伝えしました。

今回の対応だけを見ると、一人だけ別のルールが適用されているように見えるかもしれません。
しかし、会社はトランスジェンダー社員だけを特別扱いしているわけではありません。
例えば、

• 育児中の社員には短時間勤務制度がある
• 家族を介護している社員には介護休業制度がある
• 病気の治療と仕事を両立している社員には通院しやすい勤務時間を認めることがある
• 障害のある社員には業務内容や設備を調整することがある

これらを「特別扱い」と考える人は、ほとんどいないでしょう。
それは、社員一人ひとりが置かれている状況が異なるからです。
会社は、その違いに応じて必要な配慮を行い、誰もが能力を発揮できる環境を整えています。
トランスジェンダー社員への対応も、その考え方の延長線上にあります。

育児休暇中の社員や介護等と比較すると、トランスジェンダーの存在は身近ではない社員が多いため、「特別扱い」と考えやすいのですが、「特定の人だけ配慮する」のではなく、「それぞれの社員に必要な配慮をしている」ということを伝えることが大切です。

『“一人だけ”ではなく、“一人ひとり”に配慮している』ということがポイントになります。

その後、Aさん自身も改めて特別扱いについて考えてもらい、自分の言葉で部下に説明を、納得をしてもらったそうです。

またこの相談内容について、人事部門に共有しました。
これはDEIのE（公平性：Equity）に関連する相談だったので、合理的配慮や特別扱いということとあわせて、LGBTも含めたDEIを全体の文脈の中で、本当の意味で自分事＝すべての人が働きやすい職場づくりを考えてもらえるように、研修やeラーニングを通じて理解を深めていくということになりました。

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Y社は、従業員数およそ1,000名の中堅メーカーです。
首都圏に本社を置き、BtoB向けの製品開発と販売を主力事業としています。
ここ数年は人材確保や企業イメージ向上の一環としてダイバーシティ推進に力を入れており、LGBTに関する社内啓発研修の実施や、社外向けの情報発信にも積極的です。
PRIDE指標も受賞しており、対外的には「LGBTフレンドリーな企業」として一定の評価を得ています。
一方で、現場レベルでの運用や判断については、各部署や管理職の裁量に委ねられている部分も多く、制度と実態の間に差が生じることもあります。

相談内容

ご相談があったAさんはY社で営業職として働く20代後半の男性です。
ご自身はゲイであることを自覚していますが、職場ではカミングアウトをしていません。
仕事自体にはやりがいを感じており、会社がLGBTに関する取り組みを行っている点にも、一定の安心感を持って入社したといいます。

そんなAさんが悩むきっかけとなったのは、「髭を伸ばしたい」という希望を上司に相談したことでした。
Aさんにとって髭は、ゲイとしての自己表現やアイデンティティの一部でもあり、無理のない範囲で整えた上であれば問題ないのではないかと考えていました。
Y社の身だしなみ規程にも、「華美にならず、社会人としてふさわしいこと」という抽象的な表現しかなく、明確に禁止されているわけではありませんでした。

しかし上司から返ってきたのは、「前例がない」「営業としての身だしなみに問題がある」という理由での却下でした。
具体的にどこが問題なのか、どの程度であれば許容されるのかといった説明はなく、「会社としては認められない」という結論だけが伝えられました。

Aさんは強く反論することもできず、その場では引き下がりましたが、心の中では大きな違和感が残りました。
LGBTの取り組みを掲げ、PRIDE指標も受賞している会社であっても、実際には自分の在り方が尊重されていないのではないか？カミングアウトしたら変わるのだろうか？
いろいろ考えると、誰にも相談できず、もやもやした気持ちが募ったものの、上司や人事に知られることへの不安が拭えず、最終的にAさんは社外の相談窓口に連絡をしました。

自分の感じている違和感は大げさなのか、それとも声に出していいものなのか。その答えを探すための相談でした。

弊社の外部相談窓口対応

Aさんには、まず「ゲイであるかどうか」と「髭を認めるかどうか」を切り離して整理することが大切だと説明しました。
Aさんにとっては、ゲイとしてのアイデンティティという気持ちがありましたが、他社の似たような事例においても、“ゲイのアイデンティティだから”という理由で特別に髭を認めるということはあまりなく、理解を得にくいものです。

Aさんの了解を得たうえで、人事部門にはAさんの名前を出さずに、今回の相談を共有しました。
人事部門には、今回の本質は、性的指向ではなく、Y社の営業職として髭が許容されるのかという点であることを強調しました。
「ゲイだから配慮する」という考え方は、一見優しい”配慮”のようでいて、”特別視や線引き”につながる可能性があるためです。
すべての社員に共通する身だしなみの課題として扱うことこそが、真のDEIにつながるという視点を理解していただきました。

あわせて弊社相談窓口からは、身だしなみを過度に社内規程で縛ることは、法律上問題となる可能性がある点もお伝えしました。
明確な業務上の合理性がないまま制限を設けることは、会社側にとってもリスクになり得ます。

その後、Y社では個別対応ではなく、全社的な課題として検討する方針が取られました。
営業職に限らず「身だしなみはどうあるべきか」を議論するプロジェクトチームが立ち上がり、現場の声を集めながら規程の見直しを進める方向で話し合いが進んでいます。

今回は髭以外も含めた身だしなみ規程の見直しなので、Aさん個人にとってだけでなく、職場の同僚のみなさんの働きやすさ（DEI）につながる動きになりました。

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X社は従業員1万人を超える大手企業で、全国に拠点を持つ業界準大手の総合メーカーです。
社外に向けてはダイバーシティを掲げ、LGBTに関する取り組みとして東京レインボープライドへの協賛や、研修やeラーニングといった啓発活動などを行っています。
しかし社内においては、一般的な人権方針の中にLGBTに関する差別禁止は示されているものの、具体的な情報はイントラサイトにもほとんど掲載されていない状況でした。

日常的な社内発信もほとんどなく、社員の目に触れる機会は少ないため、取り組みの実態やメリットが社員に伝わりにくいという課題があります。
そのため、当事者や関心を持つ社員にとっては、会社がどの段階にいるのか判断がしにくい環境となっています。

相談内容

今回のご相談者（Aさん）はX社に入社して3年目の社員で、職場ではカミングアウトをしていないLGBT当事者です。
困ったことが日常的にあるわけではありませんが、会社が社外へ向けてダイバーシティの取り組みを発信する一方、社内に対しては情報がほとんど届いていないことに、言葉にしにくいモヤモヤを抱えていました。
イントラサイトには時折「東京レインボープライドに協賛しました」と写真付きの記事が掲載されますが、制度や方針の説明はなく、当事者が「自分に関係がある話なのか」「困ったときにどこへ相談すればいいのか」が分からない状態が続いていました。

Aさんは当事者の同僚2名と話すことがあり、その場では「協賛はしてるけど、正直、社内で何か変わった感じはないよね」「制度があるのか分からないし、カミングアウトしたらどう扱われるのか判断材料がない」というような話になっているとのことです。

Aさん自身、ハラスメントがあったわけではなく、会社の空気が悪いとも思っていません。
むしろ人間関係は良好で、働きづらさは感じていません。
しかし、会社としてどこを目指しているのかが見えないまま、外向けのメッセージだけが進むことに、置いていかれるような感覚が生まれ始めていました。
「自分たちが安心して働ける環境が本当にあるのか」「今後、自分はどう動けばいいのか」判断できず、心の中に曇りのようなものが残る日々でした。

そこでAさんは弊社の社外の相談窓口に連絡しました。
表向きの相談内容は「他社はどんな取り組みをしているのか知りたい」というものでしたが、話を重ねる中で、「本当は自社の方針を知りたい」「会社がどこに向かうつもりなのか確かめたい」という気持ちが、少しずつ言葉になっていきました。

弊社の外部相談窓口対応

相談窓口では、Aさんの話を、匿名のご意見として、人事部門にお伝えしました。
人事部で把握している当事者社員はこれまでいなかったこともあり、取り組みに必ずしも積極的ではなかったという状況もありました。

今回、このような相談があったことで、社内に対しても十分なメッセージを送る必要性を感じてもらいました。
社内への企業姿勢を発信する手段の一つとして、LGBTの職場環境づくりを評価する「PRIDE指標」の取得を提案し、それを目指すことになりました。

人事担当者は、まずは社内の現状整理から着手することになりました。
制度の有無、周知の状況、各部門の理解度などを確認しながら、PRIDE指標取得に向けた準備を進めていきました。
こうして、社外に向けた取り組みだけでなく、社内へのメッセージ発信も強化していく流れが生まれました。

X社は、まだPRIDE指標取得の準備中という段階ですが、会社としての取り組みが社内にも伝わるようになったと、Aさんから喜びのご連絡をいただきました。

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今回ご相談いただいたのは、世界中に拠点を持つ外資系のテクノロジー企業。
日本法人ではダイバーシティ＆インクルージョン（D&I）を経営戦略の一部に位置づけており、LGBTを含むさまざまなマイノリティの社員を支援する制度や社内研修も充実しています。

また、社員の中には、特に外国籍社員を中心に、自らのセクシュアリティを公にして働いている人もおり、全体として“開かれた雰囲気”があるといえます。

その一方で、個々の社員の価値観や理解度にはばらつきがあり、日常のちょっとした言葉や態度に対して、当事者がモヤモヤした気持ちを抱えるケースもあるようです。
そうした背景から、従業員の声を丁寧に受け止めるために、当社の外部相談窓口サービスを導入していただいています。

相談内容

相談者は、30代前半のゲイの男性社員。
入社8年目を迎え、これまで社内では自身のセクシュアリティについては公表せずに働いてきました。
一部の外国籍の同僚がゲイであることをオープンにしている姿には敬意を抱きつつも、「自分にはまだ難しい」と感じているといいます。
特に問題が起きているわけではありませんが、ある日、職場の雑談の中でふと耳にした言葉が、心に引っかかったと話します。

「“LGBTばっかり優遇されてて、逆差別じゃない？”って言ってる人がいて。別に自分のことを言われたわけじゃないのに、ものすごく心がざわついたんです」
「直接的に攻撃されたわけではなく、むしろ“ただの会話”だったかもしれないのですが、自分の正体を知られていたらどう思われていたんだろう、自分がその場にいることで誰かに気を使わせてしまうのではないか、そんな思いが頭をよぎりました。」

さらに、ご相談者はアメリカのニュースに触れ、トランプ大統領のLGBT政策に関連する言動にも不安を感じていました。
「うちの本社はアメリカなので、仮に向こうのD&I方針が変わったら、日本にも影響があるんじゃないかと…心配になるんです」

社内で“開かれている”とされる雰囲気と、自分の気持ちとのギャップを感じ、表には出てこないけれど、静かな緊張感や不安を抱えたまま働き続けることのしんどさなどが混ざり合って、今回の外部相談窓口の利用へとつながりました。

弊社の外部相談窓口対応

相談対応ではまず、相談者が感じた“不安”や“モヤモヤ”に寄り添うことから始めました。
「逆差別」という言葉は、直接自分に向けられたものでないとはいえ、職場に存在する“無意識の偏見”を垣間見たようで、心が揺らいだという気持ちは非常に理解できるものです。
カミングアウトしていない立場であっても、自分に関係する発言が耳に入ることは多く、その度に「何も言えない」「何かあったときに守られるのか」といった疑念が生まれてしまいます。
そこで、相談者が安心して思いを吐き出せるよう、言葉を選びながら傾聴を重ねました。

また、アメリカの政局が企業の方針に影響を与える可能性についての懸念にも、事実ベースで丁寧にお答えしました。
現時点では、本社を含めたグループ全体としてのD&I方針は堅持されており、日本法人においても独自の方針と施策を継続中であることを確認し、必要以上に悲観的になることなく、現状を正しく把握できるようサポートしました。

加えて、弊社が提供する外部相談窓口は、こうした「ちょっとしたひっかかり」「大ごとではないけれど不安」というテーマにも対応可能であることを再確認していただきました。
社内では言いづらいことや、周囲との関係性に影響を与えたくないという理由で内に秘めてしまいがちな思いも、外部という第三者性があることで、安心して話すことができる――その体験が、相談者の心の整理にもつながったようでした。

相談後、数日たって、以下のようなコメントをいただきました。
「あの時のざわつきが、ちゃんとした“気持ち”として認めてもらえたのがうれしかったです」
「外部相談窓口って“トラブルがあった時に使うもの”だと思ってたけど、こんな使い方もできるんですね」

今回の事例は、“目立った問題が起きていない状態”だからこそ、見落とされやすい課題でした。
表面的には多様性が尊重されている職場でも、少数派の側には言葉にできない緊張や不安が蓄積していることがあります。

今後も私たちは、相談者の背景や状況に応じた丁寧な対応を通じて、外部相談窓口としての役割を果たしていきたいと考えています。

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全国に拠点を持つ大手企業A社の事例です。
従業員数は数千名規模にのぼり、業界でもトップクラスのシェアを持つ企業です。女性活躍などの多様性の取り組みは進んでいるものの、LGBTに関する取り組みについては、相談当時（1年前）はまだほとんど手つかずでした。
社員向けのD&I研修やLGBTに関連する制度は整備されておらず、社内に「多様性」や「包摂性」といった価値観が浸透しているとは言い難い状況だったのです。
そのような中で企業としてD&Iを本格的に推進していく方針がようやく打ち出され、まずは外部相談窓口を設置し、その他の施策の検討が始まったというタイミングでした。

相談内容

「会社にはがっかりしました。正直、転職も考えています」
最初のメールはそんな言葉から始まりました。
相談者は入社2年目の社員で、戸籍上女性、バイセクシュアルのＩさんです。
新卒でこの企業に入社し、「大手だからこそLGBTに理解があるはず」と期待していたものの、実際には取り組みらしきものは見当たらず、職場でもセクシュアリティに関してはとても理解があるとは思えない状況でした。

「誰にも言えずに隠しているつもりはないけれど、そもそも話す雰囲気もない」「こういう会社が“多様性”をうたっているのは名ばかりなのでは」と、失望の気持ちを抱えながら日々を過ごしていたといいます。
そうした思いが募るなかで「自分らしく働けない職場で、今後も働き続ける意味があるのか」と悩み、転職も現実的な選択肢として考え始めた中で、弊社の外部相談窓口にご連絡をいただきました。

弊社の外部相談窓口対応

最初のご相談では、Ｉさんの感じている職場への違和感や孤立感、不安な気持ちをじっくりお聞きしました。
そのうえで、企業としてはまだ十分な体制が整っていなかったものの、今後の方針としてD&I推進が予定されていること、LGBTに関する制度づくりが進み始めていることをご説明しました。
また、「セクシュアリティはキャリア形成において重要な一要素だが、それだけが理由で転職を決めるのは少しもったいないのではないか」と、丁寧にお伝えしました。
実際に他社でも取り組みに差があること、変化には時間がかかることなども併せて共有し、「会社がどのように変化していくのかを、もう少し見てからでも遅くないのでは」という選択肢をアドバイスしました。

Ｉさんは「話すことで気持ちが少し落ち着いた」と言って、その時点では転職をすぐに決断することなく、今の職場でもう少し様子を見てみるという選択をされました。

その後も1年間のうちに2回、追加のご連絡をいただきました。
いずれも、相談というよりも近況報告のようなもので、「最近、社内でLGBTに関する研修が始まりました」「福利厚生にも新しい制度が加わったんですよ」など、前向きな内容が多く、企業としての取り組みにも変化が見え始めている様子がうかがえました。

また、社内コミュニティが立ち上がり、社長からのLGBTに関するメッセージが発信されたこと、社員の間でも「D&I」や「LGBT」という言葉が話題になるようになったという報告もありました。
とはいえ、風土がすぐに変わるわけではなく「まだまだ課題は多いけれど、ちょっとだけ芽が出てきた感じ」と、冷静に現状を見つめる視点も持ち合わせていました。

最後のご相談では、「実は最近、仕事自体が少し面白くなってきたんです」とお話しされ、「いろいろあるけど、もう少しこの会社でやってみようと思います」と前向きな言葉で締めくくっていました。

外部相談窓口では、社内制度を整備するなどの環境を変えることはできませんが、悩みを共有し、心を整理する場としての役割を果たすことができます。
職場のだれか一人でも理解があり相談ができるだけで、安心感が違うという声は多く聞きます。
私たちはこれからも、安心して話せる場を提供し、企業と働く人の両方にとってより良い環境づくりをサポートしてまいります。

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The post LGBT相談窓口事例。「もう少しだけ、やってみようと思います」会社の変化に期待 first appeared on 株式会社Nijiリクルーティング.

全国展開をしている飲食業界のX社。ダイバーシティの取り組みは数年前から進めており、LGBTに関してもパートナーシップ制度を導入し、研修や全社員向けのeラーニングを実施し啓発活動も進めています。

相談内容

「先日、うちの店舗で働いているアルバイトのAさん（戸籍女性）から、『パートナーと結婚しました！』という報告をもらったのですが、どのように対応したらいいでしょうか？」というご相談がMさんからありました。

詳しい話を聞いたところ、Mさんは店舗（飲食）で働いており、正社員は店長と2名の体制です。
Aさんはこの店で働いて3年になりますが、正社員ではなくアルバイトという雇用形態です。
Aさんは以前から同性のパートナーと一緒に暮らしており、最近、住んでいる自治体でパートナーシップ制度が導入されたのを機に、その自治体のパートナーシップ証明書を申請、受領したそうです。

X社ではパートナーシップ制度を導入し、同性パートナーにも異性婚と同等の福利厚生制度を用意しており、結婚をした場合には自治体のパートナーシップ証明書を提出することでお祝い金などが支給されます。
ただし、この対象は正社員のみで、今回のAさんはアルバイトなのでお祝い金の対象にはなりません。

Mさんの職場では、アルバイトやパートさんの結婚や出産があった場合には、店舗交際費を使って、簡単なお祝いの品をあげているそうです。

今回Mさんが困っていたのは、Aさんの場合も同じようにお祝いをあげようと思ったけれど、それを職場のみんなの前でやると、Aさんの性的指向のアウティングになるからやめた方がいいのではないか、と店長に言われたからです。

Aさんは職場では自分自身がレズビアン（同性愛者）であることを比較的オープンにしているので、Mさんとしてはみんなでお祝いをしてあげたい！という気持ちが強いという状況でした。

弊社の外部相談窓口対応

自分の性的指向のカミングアウトについて、したい人、したくない人などいろいろな考えの人がいること、また職場でオープンな人といっても、本当に全員にオープンなのか、特にアルバイトの出入りが多い職場ではどこまでの範囲の人にカミングアウトをしたいかは人によって異なるということなど、同性愛者の考えの事例をいくつかMさんにはお伝えしました。
このような視点からはアウティングになるリスクという店長の懸念も考えておいたほうが良いのですが、一方で、Aさんが実際に本当にオープンにしているのであれば、お祝いをしてもらえればAさんも嬉しいかもしれません。

このような考えをご紹介したうえで、まずはAさんご自身にお祝いの気持ちを伝えるとともに、どのようなお祝いの仕方が嬉しいかを聞いてみることを提案いたしました。

その後、Mさんから聞いたところでは、結局、MさんがAさんと一緒に休憩に入ったときに、お祝いの気持ちを伝えて、職場一同からお祝いの品を送りたい（＝みんなも同性パートナーということを知る）けれど、良いかを確認したところ、Aさんはオープンにすることは全く問題なく、嬉しい！ということでした。

職場でのカミングアウトは、しているか、していないかの二択ではなく、この人にはカミングアウトをしているが、別の人にはカミングアウトをしていないというような状態が一般的です。
同性愛を特別視する必要はありませんが、このような状況を踏まえてアウティングにならないような対応ができるといいですね。

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The post LGBT相談窓口事例。バイトさんの結婚祝いに悩んでいます。 first appeared on 株式会社Nijiリクルーティング.

人材業界のA社。LGBTの取り組みは数年前から徐々に始めており、全社員向けeラーニングや管理職向け研修を実施し、また社内・社外にLGBTの専門相談窓口を設置しています。

相談内容

今回のご相談は営業職のIさん（26歳）からです。
Iさん自身は、LGBT非当事者（戸籍女性のシスジェンダー＆ヘテロセクシュアル）です。

Iさんは、人事系サービスの営業の一環で、上司のOさんと一緒に、クライアント企業B社の人事部長のXさんと担当者のYさんと4人で会食をしたそうです（Oさん、X部長、Yさんはいずれも男性）。
Iさんは、それまでX部長ともYさんとも面識はありましたが、会食のような形でしっかり話をしたのは初めてでした。
会食の席上でお互いをよく知るという意味もあって、家族構成などプライベートなことも含めていろいろな話が出ました。

そこでX部長から『Yさんはまだ結婚をしていないんですよ。というか、ゲイだから結婚の予定はないというか・・・』。笑いながらこのような発言があったそうです。
それを聞いたYさんは苦笑いというか困ったようにも見える顔をしており、明確には否定もせず、またそのときは、その話題はそれ以上、深堀されることもなく終わったそうです。

Yさん自身が本当にゲイなのかどうか、またああいう場でゲイと言われることをどう感じているのか分からないものの、Iさんとしてはあの場で何かできることはなかったのか？あるいはこの後、何かできることはないか？とモヤモヤしてのご相談でした。

弊社の外部相談窓口対応

Iさんは、ゲイの友人がいたり、またLGBTのイベントなどにも積極的に参加していることもあり、X部長の言動がパワハラ（アウティングや揶揄する発言）に該当するのではないか？Yさんはとても困っているのではないか？ということを心配していました。
一方で、クライアント企業内部のことでもあり、Iさんの立場ではなかなか何も言えないとも考えていました。

弊社からはまず、今回のケースでどのようなことが想定されるかをお話いたしました。
X部長の行為がパワハラに該当する可能性もありますが、一方で、Yさん自身はゲイであることをオープンにしている可能性もあります。
またパワハラに該当する場合であっても、その場で（やんわりとした注意なども含めて）指摘をするという方法もありますが、Yさんはそれを望まないこともありえます。

そのうえで、3つのご提案をいたしました。
1つ目は、上司のOさんと今回の件をどう考えるか話し合ってみるということです（Oさんとは何も話していなかった）。
Oさんは何か事情を知っているかもしれないし、仮に知らなかったとしても、B社やX部長へのアクションをどうするかとは別に、そもそもこういう言動をどう考えるかについて話してみることは、A社内の理解を深めるためにも意味があることだと思われました。

2つ目は、今度Yさんと会うときに何かレインボーのグッズを身に着けてアライであることを伝わるようにしてみるということです。
Yさんに改めて今回のことを話すのはなかなか難しいので、まずは何か困っていた場合に、相談できるようなサインを送ることも大切です。

3つ目は、X部長にB社としてのLGBTの取り組みについてアドバイスをするということです。
今回は採用支援というサービスの件で、相手は人事部長のXさんです。当然、LGBTに関しても一定の知識や配慮した言動が求められます。
X部長個人の言動を批判するのは難しいかもしれませんが、B社自体のLGBT取り組みをお勧めする中でX部長自身にも気づいてもらうということです。

Iさんは実際にOさんに相談をし、A社としても大切なクライアントのB社を守るためには必要なアクションということで、B社のLGBT取り組みのアドバイスという形でX部長にも話をしたそうです。

結局、X部長の発言はパワハラだったのか、Yさんがオープンなのかなどはよく分からないままですが、Yさんはその後も元気に働いており、X部長からの気になる発言もなくなり、いい関係で一緒に仕事をしているそうです。

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The post LGBT相談窓口事例。クライアントが当事者かもしれません。どういう対応が良いですか？ first appeared on 株式会社Nijiリクルーティング.

広告業界のA社。社員数は700名ほどで、LGBT取り組みに関しては一昨年に一般社員向けのeラーニングを実施し、その後、管理職向けの研修、経営者向けの研修を順次、実施しています。
昨年、ダイバーシティ推進室が新設され、今後はパートナーシップ制度の導入などの取り組みを推進していく予定です。
比較的、若い社員が多くオープンな雰囲気の職場です。

相談内容

ご相談をいただいたのは、ダイバーシティ推進室のSさんからです。
Sさんは、昨年、新卒で入社していろいろな現場をローテーションして仕事を一通り覚えた後、半年ほど前に新設されたダイバーシティ推進室へ配属になりました。
ダイバーシティ推進室は、Sさんも含めて3名です。

Sさんの相談は、ダイバーシティ推進室で仕事をしていく中で、モヤモヤすることが多くなったので話を聞いてほしいということでした。

Sさんは戸籍女性で、もともとボーイッシュな恰好などを好むところはあったのですが、自分を性的マイノリティと思ったことはなかったそうです。
ただダイバーシティ推進室の仕事をしていく中で、LGBTについても改めてちゃんと知り、また日々、LGBTやセクシュアリティというものについて考えていく中で、ダイバーシティ推進室の他のメンバーの発言にモヤモヤすることが多くあり、そこから自分自身がノンバイナリー/Xジェンダーではないかと思い始めたとのことでした。

モヤモヤを感じた事例としては次のようなことでした。

1. 経営層としてはハラスメント防止や他社との横並びの意識が強く、社員の働きやすさや人権目線はあまり感じられない。
2. ダイバーシティ推進室の取り組みは基本的に性別移行を考えるトランスジェンダー中心の施策が多く、ノンバイナリー/Xジェンダーの存在は想定されていないように感じる。
3. 普段はパンツルックが多いのですが、ある日、たまたまスカートをはいて出勤したところ、ダイバーシティの担当役員（女性）から『似合ってるね！』とすごく褒められた。
4. 研修などでたくさん知識を得ているはずのダイバーシティ推進室の室長が『ゲイというのは、男性なのに男性を好きになる人のこと』という発言をしていた。

弊社の外部相談窓口対応

ご相談をいただいて、まずはSさんのお気持ちをしっかりお聞きしました。
そのうえで、会社としての取り組みに対するモヤモヤ（１と２）と、個別の発言に対するモヤモヤ（３と４）について分けてお話をしました。

会社としての取り組みは、会社の風土や制度などの現状には違いがあり、取り組みの優先順位もあるので、理解を深めるためのアプローチも会社によって異なるのが一般的です。
他社の事例なども含めて、どういう取り組み方があるのか、その理由なども添えてお話をいたしました。

また個別の発言については、同じ発言を聞いていた別の人は特に気にしていなかったのに、自分だけが気になったということでSさんは自分が単に気にし過ぎなのでは？とも言っていました。
Sさんはこのようなことを同じダイバーシティ推進室のメンバーには相談できずに悩んでいるという状況でした。

いろいろ話をしていくと、自分自身のセクシュアリティ（性自認、アイデンティティ）について悩んでいるのが根本的な悩みとして浮かび上がってきました。
Sさんのセクシュアリティについては、自分でしか分からないことではありますが、その悩みを考えるサポートとして、ノンバイナリーの人をご紹介して実際の感覚や感じ方などの体験をお話させていただきました。
間をおいて3回ほどお話をさせていただき、最終的にはSさんも自分のセクシュアリティへの考えを整理できたようです。

自分のことがすっきりすると、モヤモヤを感じていた周りの言動についても、ある種の割り切りができたようで、最後には『ダイバーシティ推進室の一員として、少しでもみんなが働きやすくなるように、できることをやっていきます！』と話されていました。

自分のセクシュアリティについて向き合うと、しんどく感じるというケースはよくあります。特にダイバーシティ推進室という仕事と密接に絡むと、このテーマから逃れる（切り替える）時間がなく、仕事が辛くなることもあります。
とことん話をして、自分で整理がつけられると自己受容ができ前向きになれることも多いです。

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全国展開をしている人材業界のA社。LGBTを含めたダイバーシティ＆インクルージョンに積極的に取り組んでおり、数年前からパートナーシップ制度を導入し、研修や全社員向けのeラーニングを実施し啓発活動も進めています。
社風としても自由闊達で、風通しの良い組織という印象の企業です。

相談内容

「懇親会でLGBTQに関して気になる発言がありました。自分の中でもどう考えたらいいか困っています」というのがTさんからの最初のご相談でした。

Tさんの話をよくお伺いしたところ、まずTさんはLGBT当事者ではないそうです。しかし、同僚から気になる発言があったので相談したいとのことでした。

先日、部署をまたいだ若手の懇親会（30名程度）があり、その雑談の中で最近のニュースの一つとしてLGBTに関しても話題にあがったそうです。
その場で、同僚のXさんが『同性愛とか、人それぞれだし、仕事に持ち込まなければ別になんでもいいけれど、個人的には好きじゃないよね』というような発言がありました。
また一緒に話をしていたYさんからは『そういうのは、最近はすぐにハラスメントになるから、気を付けたほうがいいよ(笑)』という会話もあったそうです。
このYさんの発言も、その言い方や雰囲気がTさんには引っかかったとのことでした。

Tさん自身はLGBT当事者ではないものの、身近な友達にも同性愛の人は何人かいて、生きにくさや悩みを打ち明けられたこともありました。
またLGBTに関係なく、誰かの悪口や揶揄するような発言を聞きたくないという気持ちもあったとのことです。
それを踏まえて、『このようなXさんとかYさんの発言を聞いたらLGBTの人はどう思うのでしょうか？これらはSOGIハラスメントにあたらないでしょうか？それとも自分が気にし過ぎなのでしょうか？』という相談です。

弊社の外部相談窓口対応

まず弊社では、Tさんの話をしっかりお伺いしたうえで、このような発言がハラスメントに該当する可能性があるということをお話ししました。
同性愛に対する考え方はひとそれぞれ違いますので、その考え自体は即否定されるものではないのですが、心の中で思うことと、それを言葉にして表すことは大きく異なります。
懇親会という多少くだけた場とはいえ、職場において『●●の人は好きじゃない』という発言は、それを言われた人の人格や尊厳を傷つける場合もあります。
またYさんの発言も、文言だけをみればXさんを注意しているようにも見えますが、言い方やニュアンスによっては、LGBTに関する社会の変化や理解を促す考えを暗に揶揄しているとも言えます。

このような発言をLGBT当事者の人が聞いた場合にどう感じるかは人それぞれです。
実際にこの話を、同性愛者数名にどう思うか聞いたところ、
・よくある話なので気にならない
・すごく嫌、一緒に働きたくない
・相手もその程度の人だと思って気にしないようにする
などいろいろな意見がありました。

Tさんにはこのような状況をお伝えしたうえで、どうしたいか希望をお伺いしました。『XさんやYさん個人に対してどうしてほしいはないけれど、そういう発言がない職場がいい』ということだったので、XさんやYさんの個人名を伏せた形で今回の件を人事部門に報告いたしました。

今回のような同性愛を揶揄する発言などは、言われた本人（LGBT当事者）が不快に感じたり傷ついたりするだけではありません。周りの人を不快な気持ちにさせ職場環境の悪化や周囲の人のモチベーション低下などにつながります。

A社では、今回の件はLGBTが一つのきっかけではあるものの、LGBTに限らず幅広くダイバーシティ＆インクルージョンの啓発活動を進めていくことにしました。

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全国展開をしているS社。LGBTの取り組みとしては、従業員向けのeラーニング、役員向け研修、管理職向け研修、パートナーシップ制度、トランスジェンダー向けの性別適合手術で使用できる休暇制度、社内外の相談窓口などを実施しています。

相談内容

今回のご相談は、役員のYさん（50代。ゲイ）です。

Yさんから最初にきたメールには、『お話を聞いていただきたいことがありますが、個人情報は守られますか？』というものでした。

社外の相談窓口であっても、個人情報が守られるかを心配する方は少なからずいらっしゃいます。
Yさんの場合には、具体的な相談内容が分からなかったので、まずはYさんの同意がなければS社に対してYさんの個人情報の提供をしない旨をご説明したうえで、さらに共有する情報の範囲やフローについても具体的にご説明しました。

このようなメールのやり取りを経て（Yさんのメールは会社のメールではなく、gmailでした）、直接、電話で話をしたいとのことでしたので、時間を調整して、電話で話すことにしました。
電話に関しても、ご自分の電話番号を知られることには抵抗があるとのことで、非通知で弊社の電話番号までかけていただきました。

以下、電話でお話した内容です。

Yさんは永年S社グループで働いてきて、現在は、役員のポジションにあります。セクシュアリティはゲイですが、会社には一切カミングアウトをしていないそうです。

今回は相談というより、話を聞いてほしいとのことでした。

Yさんは、これまで30年間S社グループで働いてきた中で、社内でも同性愛に対する嘲笑や差別発言を何度も耳にしただけでなく、結婚をしていないことに関しても出世に影響があるというようなことを何度も言われてきたそうです。

それがこの数年で社会が大きく変わり、“考え方が化石みたいな会社”（Yさんの表現）がLGBTに関して取り組みを始めたことは、驚きでもあり、嬉しくもあり、戸惑いもあるということでした。

電話口では、これまでのさまざまな想いが溢れ、感極まる部分もありました。

プライベートでは、10年以上一緒に暮らしているパートナーがいて、ご両親にも話して理解してもらっています。
ただパートナーシップ制度については、利用する気持ちはないとのことでした。
S社のパートナーシップ制度を利用した場合でも、人事部の一部の担当者だけにしか情報は共有されないのですが、Yさんとしては自分自身の立場を考えると、人事担当役員が知ること自体、避けたいということです。

今の会社に対しては、取り組みを始めてもすぐに変わることはないと思うけれど、声を上げていない当事者はたくさんいるから、取り組みを継続し、深化していってほしい、とのことでした。

今回ご相談いただいたのは数か月前に実施した役員向け研修がきっかけだそうです。
その役員研修をYさんも受けながら、「周りの役員はこの中に当事者がいると思っていないんだろうなー」と思い、“ここにいるよ！”という気持ちも込めてのご相談だったそうです。

弊社の外部相談窓口対応

今回のご相談は特に解決を求めるものではなかったので、相談内容の概要をS社の人事ダイバーシティ推進室には報告をいたしました。

Yさんは、“役員”であることを人事に伝えることに不安を感じていましたが、一方で、役員の中にもいる、ということを知ってほしいという気持ちもありました。
S社はグループ全体では役員も100名以上いるので、役員というだけでは本人の特定は難しいということで、最終的には役員からの相談ということまでS社には報告しました。

S社の人事部長は、会社としてすぐに何か対応をすることはないけれど、本当に身近にいるということを念頭に取り組みを今後も継続していきたい！と話されていました。

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The post LGBT相談窓口事例。役員にもLGBT当事者はいます！ first appeared on 株式会社Nijiリクルーティング.