集合型研修とオンライン研修ではどちらのほうが良いのでしょうか？
その効果の違いやメリットデメリットについて、LGBTというテーマならではの視点も踏まえて、比較してみたいと思います。

集合型研修とオンライン研修の比較

■参加人数
集合型研修の場合には、会場のキャパシティや参加者のスケジュール調整などの問題もあり、参加者数は数十人というのが適正な人数になります。
一方で、オンライン研修の場合には、遠隔地の参加も容易ですし、配信システム的には参加人数の上限はそれほど問題にならないので、数百人単位の参加も可能です。

■事前準備
集合型研修の場合には、日程調整、会場手配、設営などの手間がかかります。
一方、オンライン研修の場合には、日程調整は比較的容易ですが、パソコンやスマホなどの通信機器、ネットワークなどの確認、またグループワークなどを実施する場合の運営リハーサルなどが必要になります。
これは主催者側だけでなく、参加者の通信環境も影響するので、初めてオンライン研修を実施する場合には、事前の確認が重要になります。

■コスト
集合型の場合は、会場までくる交通費や時間、場合によっては宿泊費なども大きなコストになります。一方で、オンライン研修の場合には、このコストがほぼ0なのは大きな魅力です。

■研修内容
一般的にオンライン研修は、知識習得型の研修に向いており、スキル習得型の研修は集合型研修が向いていると言われています。
これは、オンライン研修の場合は、どうしても参加者がより受け身になりやすく、研修への集中度合いや講師や他の研修参加者との関係構築がしにくいということがあげられます。

では、LGBT研修は知識習得型の研修でしょうか？それともスキル習得型の研修でしょうか？
LGBT研修は、知識習得＋意識改革型の研修だと考えています。LGBTの“基礎知識”は必須の内容となります。
一方で、大切なことは単に知識を覚えることではなく、知識をベースに参加者の意識が変わり、日々の行動が変わっていくことなので、その点では意識改革までつなげていくことが望ましい研修と言えます。

またLGBT研修では、LGBTに会ったことがないという研修参加者も多くいるからこそ、LGBT当事者の話を実際に聞くというコンテンツが入っているケースも多いです。話を聞くというのは、単に言葉や文字としてストーリーを聞くだけでなく、実際にLGBT当事者を目の前で見るということが大切です。

オンラインで画面越しにもLGBT当事者の顔をみて話を聞くことはできますが、集合型研修で直接、目の前で見て話を聞いたほうが、伝わる情報（話す熱量、雰囲気、全身や後ろ姿など顔以外の画など）が多くなるというメリットはあります。

■トラブル
集合型研修ではあまりトラブルは発生しませんが、オンラインでは通信に関わるトラブルが発生することがあります。参加者側の問題でフリーズする、研修から落ちてしまう、声が聞こえないなどのトラブルが発生することがあるので、講師以外にトラブルに対応するためのサポートスタッフがいることが望ましいです。
また、より大きな問題としては、主催者側の通信トラブルです。主催者側が落ちてしまう、とか画面やマイクに問題が出た場合には、研修が完全にストップしてしまいます。
これは事前確認と慣れの問題ではありますが、実際には発生することはあるので、リスクやデメリットの一つと考えておいた方が良いでしょう。
特に集合型とオンラインのハイブリッド型の研修の場合は、このようなトラブルがよりおきやすい傾向があります。

■効果測定
ある企業で、実際に集合型研修とオンライン研修でどのような効果の違いがあるかを測定してみました。
このときは、一般社員の希望者向け研修を実施しました。集合型は約50名、オンラインは200名ほどの参加者がいました。
内容はほぼ同じでそれぞれ別の日に実施しています。

研修後のアンケートでは、満足度は集合型もオンライン研修も90％前後とほぼ同じでしたが、アンケートの自由記述である、講師への質問、研修受講後の感想の記入者数に関しては、集合型研修のほうがオンライン研修の5倍ほどあり、大きな違いがありました。

このように集合型研修とオンライン研修を比較してみると、どちらにもメリットデメリットがあります。
どちらが良いとは一概には言い切れないのですが、低コストでより多くの社員に研修をうけてほしいという場合にはオンライン研修が向いていますし、より理解を深めて意識改革につなげたいということであれば集合型研修のほうが向いていると言えるかと思います。
研修を企画する際の参考にしていただければと思います。

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僕が講師として研修をする場合に、よく受講者のみなさんにＱＡ方式で次の問題をお聞きします。

「ＬＧＢＴの多くはトイレの利用について悩んでいる」
これはＹｅｓでしょうか？Ｎｏでしょうか？

この答えは、Noになります。
先日も、ある企業のマネージャー向け研修で同じQAを行いましたが、正答率は30％程度でした。いろんな研修で同じ問いを出しますが、大体10-30％の正答率です。
なぜNoなのか？LGBの多くはトイレの利用について悩むことはほぼないです。トイレの利用に関して悩むのは一般的にトランスジェンダーやXジェンダーと呼ばれる人なので、LGBT（セクシュアルマイノリティ）の中の一部の人になります。ただこの人たちにとっては、トイレは一日何回も利用する場所で非常に深刻な悩みになります。

答えをきけば、多くの人が「なーんだ」となります。ほとんどの人が知識はあるのです。ただつい「LGBT」を一括りにして考えがちになってしまいます。以前、「LGBTトイレ」というのがニュースになり、その表現はおかしいとメディアの伝え方が批判されたことがありますが、同じ内容です。LGBTの話は多様性（ダイバーシティ）の話と密接に関連しているのに、LGBTの中の多様性にはなかなか目が向かないというのが現実です。

どうやったらLGBTの理解が進むのか？Nijiリクルーティングでもこれまで多くのLGBT研修を実施しており、その中ではLGBT当事者が講師やスピーカーとなるケースが多くあります。これにより確かにLGBT当事者を知れるというメリットもあるのですが、同時に、わかりにくくなるというデメリットもあります。
「身近にLGBTの知り合いがいない」という研修受講者からすると、当事者を目の前にし、体験談を聞くと、これまで知らなかった生々しい体験を聞くことでとても印象に残り、共感する受講者もたくさんいます。そして、これが「LGBTの人」という感覚につながりやすくなります。しかし、当然ですが、この話をしている人は、LGBT代表でもなければ、トランスジェンダーやゲイの代表でもありません。トランスジェンダーやLGBTという属性を持っているAさんの個人的な話ですし、研修でもかなり強くそこはお伝えするのですが、どうしても個の話として聞くことができずに、無意識のうちに「Ａさん＝ＬＧＢＴの人」という感覚を持ちやすいです。当事者の体験を聞くことで、アンコンシャス・バイアスがかかるということにつながるのです。

この課題を解決するために、先日、開催した、トランスジェンダー就職・働き方シンポジウムでは、１人の当事者の話ではなく、3人の当事者に話をしてもらうということをしました。しかも3人のセクシュアリティをあえてＦＴＭトランスジェンダーで揃えることにしました。このシンポジウムの終了後のアンケートでは次のような感想がありました。

• すべての人が戸籍を変更したいわけじゃないと知りました
• 治療に関連して、いろんな悩みや希望も変わると感じました
• 多くの当事者の話を聞くと、属性よりも「人」としてかかわることが大切だと感じました
• ＬＧＢＴといってもそれぞれ全然違うというのは、言葉でわかっていたつもりですが、話を聞いてみて総称ではなく、一人ひとりの考え方を尊重することが大切だと思いました
• トランスジェンダーだから、こういう配慮が必要と決めつけるのではなく、一人ひとりと対話を行うべきと感じました

この3人は同じFTMトランスジェンダーを自認していますが、年齢も違うし、治療の状況や働くうえでの希望も違います。一人はLGBTの活動を行いセクシュアリティをオープンにしていますが、ほかの人はクローズドにしています。このように、多くの当事者、それも同じセクシュアリティの当事者の話を同時に聞いてもらうことで、それぞれの違いを感じてもらうことができたのはとても良かったと思います。一方で、研修でこの手法をとるためには、時間がかかるという課題があります。またＦＴＭトランスジェンダー3人の話を聞いても、レズビアンやＭＴＦトランスジェンダーの話はまた別なので、そういうことまで考えると、10人、20人と話を聞かないといけない、ということになり、いろいろな難しさがでてきます。

現実的には、限られた研修の時間に何人もの当事者の話を聞くのは難しいかもしれません。その場合には、他の当事者の事例を間接的にでもできるだけ聞くというのも一つの解決策になります。一人の当事者の話を聞くことのメリットとデメリットがあることは意識しておき、可能であれば、他の人の話を聞く機会を増やしていけるといいですね。

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一方で、数年前から取り組みを始めており、LGBTの基礎研修やeラーニングなども一通り実施しているという企業では、次のステップの研修を希望されるケースが増えてきつつあります。そのような企業で最近、ご要望が多いのがアンコンシャスバイアス研修です。今回は、最近実施したアンコンシャスバイアス研修の事例をご紹介します。

研修概要

対象：LGBT取り組みや、ダイバーシティ＆インクルージョンに興味のある人（挙手制）
人数：40名
時間：2時間
目的：アンコンシャスバイアスについて知り、LGBTの働きにくさの根本を理解する
内容：LGBTの働きにくさの本質、LGBT特有のアンコンシャスバイアス、アンコンシャスバイアスの向き合い方、LGBTから考える多様性推進、当事者の体験談、グループワーク、質疑応答など

企業概要

東京に本社のあるIT系企業で、社員数は約500名。

LGBT取り組み状況

数年前に社員からのカミングアウトがあったのをきっかけに、LGBT取り組みをスタート。LGBT研修は、役員、マネージャー向けに実施し、また全社員向けのeラーニングも実施しています。社内ではLGBTアライコミュニティがあり、そこでは定期的な交流会や勉強会なども行い、活発に活動しています。

アンコンシャスバイアス研修の目的

LGBTの研修は勉強会も含めていくつか実施しており、基礎的知識はあるのですが、もっと風土面の取り組みを進めたいとのご相談がありました。LGBTの働きにくさの一つとしてマイクロアグレッションがあると言われています。マイクロアグレッションとは日常生活に潜む小さな差別的言動のことです。

このマイクロアグレッションを引き起こす原因はアンコンシャスバイアスにあります。アンコンシャスバイアスはLGBTに関連するものばかりではありませんが、今回はLGBTという視点でアンコンシャスバイアスについて研修をすることになりました。

研修のポイント

アンコンシャスバイアス研修を実施するうえでのポイントは、受講者が一定の基礎知識をもっているということです。まったく知識がない人には、アンコンシャスバイアスというものは生じません。LGBTといってもそこに含まれる人は非常に多様であるからこそ、「LGBTについて知っている」ということを見直して、より深い理解につなげるための研修にすることが目的です。そのため、LGBT取り組みに興味があるという社員を対象に、参加者を希望制で募ることにしました。

LGBT研修の実施内容

一般的な研修や、書籍などに書かれているLGBTの基礎知識は、時間的・空間的な制約があるので、目立ちやすい典型例について記載されていることが多く、その中の多様な事例の紹介まではできていないことが多いです。

そこで、まず研修参加者の基礎知識の確認ということで、Q&A方式で自分自身の知識の確認をしてもらいました。これは参加者がどれくらいの基礎知識があるかを見ると同時に、自分自身のアンコンシャスバイアスに気づいてもらえるような内容にしてあります。

途中でLGBT当事者による体験談も交えて進めていきます。今回、体験談を話してもらったのは、Xジェンダーという自認をもつ当事者です。性別移行を希望しているトランスジェンダーよりも、Xジェンダーを自認している当事者のほうが多いというデータがある一方で、あまりXジェンダーについて話を聞く機会が少ないとのことで。敢えて今回はXジェンダーに話を聞くことで、自分のもつトランスジェンダーの先入観を見直してもらうことにしました。

後半では、グループワークを用いて、職場内におけるアンコンシャスバイアスの事例を想像してもらい、それについてもディスカッションしました。改めて日々の言動を見直し、自分たちのどの言動が他人から見たらマイクロアグレッションにつながっているのかを点検してもらいました。

アンコンシャスバイアスの中でもLGBTに関連する先入観の特徴や、アンコンシャスバイアスとの向き合い方などもご説明し、参加者にはさまざまな気付きをもてる研修となりました。

研修後の感想

ゲイの友達もいて、ある程度知っているつもりだったのですが、逆に自分の中の思い込みに気づかされました。

Xジェンダーの人の話を初めて聞きました。本当にいろんな人がいるというのを感じました。マイクロアグレッションについても、日常の中で知らずにやってしまっていることもあると思います。改めて見直したいと思います。

アンコンシャスバイアスが生じるのは、知識が中途半端だからかなと思いました。ちょっと知識を勉強するとわかった気になりがちですが、もっといろんな人の話を聞いてみたいと思いました。

NijiリクルーティングのLGBT研修

NijiリクルーティングのLGBT研修の特徴です。

１．LGBT非当事者と当事者の両方が講師
２．研修内容はオーダーメイド
３．豊富な事例（LGBT当事者側＋企業側）

NijiリクルーティングではLGBTに専門特化のコンサルティング会社として、独自の視点・内容で分かりやすい研修を提供しています。
▽ NijiリクルーティングのLGBT研修の詳細はこちら

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今回の調査が、これらの調査と大きく異なるのは、LGBT非当事者を対象としたクラスター分析を中心に行っていることです。

LGBT当事者がどういう人か？どういうことを考えているか？悩んでいるか？という視点ではなく、LGBT非当事者がどう考え、どう行動しているか？調査の質問回答を基にLGBT非当事者を6つの層に分類し、特徴を解説しています。

企業においては、LGBT非当事者の理解を深めていくことが大切です。そのためには非当事者を分類し、それぞれのタイプにあった取り組みを考えていくのも有効です。

取り組み方法はさまざまですが、今回は、もっとも一般的な取り組みであるLGBT研修において、この6つのタイプ別にどのような知識をインプットするのが効果的かという点について考えてみます。

今回の調査結果では、LGBT非当事者を「知識、課題意識、配慮意識、社会影響懸念、生理的嫌悪」の5つの因子を基に、次の6タイプに分類しています。

1. アクティブサポーター層：29.4%
   課題意識が高く積極的にサポートする姿勢がある。身近な当事者や、海外コンテンツを通して理解を深めた。
2. 天然フレンドリー層：9.2%
   知識のスコアは引きが、課題意識や配慮意識が比較的高く、ナチュラルにオープンマインド。
3. 知識ある他人事層：34.1%
   知識はあるが、当事者が身近にいないなど、課題感をおぼえるきっかけがない。現状維持派。
4. 誤解流され層：16.2%
   少子化といった社会への悪影響を懸念するなど、誤解が多いため一見批判的だが、もともと人権意識はある。
5. 敬遠回避層：5.4%
   積極的に批判はしないが、配慮意識が乏しく関わりを避ける。知識はある程度あっても、課題と感じていない。
6. 批判アンチ層：5.7%
   生理的嫌悪、社会への影響懸念が著しく高い。人種差別や環境問題などの社会課題に対しても興味を持たない。

企業内においては、LGBTの働きやすい環境とはどういう環境でしょうか？

一番、大切なのは配慮した行動がとれるかどうかだと考えています。その点で、やはりアクティブサポーター層と天然フレンドリー層というのが増えていくことが基本的には望ましいと考えられます。

6タイプのうち、ボリュームゾーンである知識ある他人事層は、課題意識や配慮意識が低いという特徴があります。そしてこのタイプは、下記の表のとおり男性のうち最も多いタイプということになります。

このタイプは身近に当事者が現れれば自然に自分事として考えることも可能ですが、それをすぐに実現することは難しいです。一般的な基礎知識はあるので、次に行動のための基礎知識をインプットすることをおススメします。行動のための基礎知識とは、その知識をベースに自分が行うべき行動は何かという知識になります。そのためには取り組みを行うメリットデメリットやコンプライアンスという文脈で理解をしてもらうというのも効果的な場合があります。

（電通調査結果を基に独自に試算）

誤解流され層と批判アンチ層は近い特徴があります。いずれも基礎知識が少なく、社会的な影響懸念や生理的嫌悪が高いです。生理的嫌悪については、知識をいれても、すぐには変わらないかもしれませんが、大事なことは目に見える言動を適切にできるかどうかです。職場においてはセクシュアリティ面とは関係なく、人間関係であう/あわないは必ずありますし、好きになれない人もいます。ただ仕事をする上で、自分の好き嫌いの気持ちとは別に組織の一員としてどのようにふるまうべきか、ということを基礎知識と一緒に研修やeラーニングでしっかり学ぶことが大切です。知識がないだけにしっかり知識を身に着けると、態度がガラッと変わる場合があるのも、特徴の一つです。

アクティブサポーター層に関しては、知識も課題意識も配慮意識もあって最高のアライのように思われます。実際に、LGBT取り組みを職場で支える軸となっている場合も多くあります。一方で懸念もあります。実際にこの調査結果の報告会でゲストとして登壇していた、杉山文野さんも熊谷東京大学准教授もこの層を肯定しつつも同時に結果的にズレた考えや行動につながった事例などを話されていました。

この層は知識があるためにアンコンシャス・バイアスを持つ可能性もあります。アンコンシャス・バイアスは全く知識も経験もなければ、存在しません。研修等でLGBT当事者の話を聞くこともアンコンシャス・バイアスを生み出すもとになります。知識をつけたり、研修で当事者の体験談などを聞くこと自体はとても大切ですし、積極的に行うべきですが、一定の知識や経験を身に着けている人ほど、自分にある思い込みの存在を意識して行動ができるように、アンコンシャス・バイアス研修をお勧めします。

このようにタイプによって研修等で学ぶべき知識は異なっていると考えられます。ただ希望者募集の研修ではアクティブサポーター層が多いかもしれませんが、それ以外はタイプ別に研修受講者を振り分けることは困難です。今回の調査結果を参考にして、いろいろなタイプの人がいることを前提に、研修を実施する際には、どのような基礎知識をどう伝えるのかを検討してみてはいかがでしょうか。

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LGBT取り組みを始めようという場合に何から始めたらいいかと悩む人事ダイバーシティ担当者も多いです。またLGBT研修は一度、やってみたものの、その後はどのように進めたらよいのか？経営陣への理解を深めるのはどうすればいいのか？という悩みを抱えている担当者も多いです。

今回は、LGBT取り組みを進めるにあたって大切なことをまとめてみました。

１．なぜLGBTの取り組みを進めるのか？

LGBTの取り組みを何かしなければ…という考えでまずは研修からスタートするケースが多いですが、何の目的でLGBT取り組みをするのかがとても大切です。

目的を大別すると、①コンプライアンス、②ダイバーシティ＆インクルージョン、③人権＆CSR、④マーケティング、⑤社員からのカミングアウト対応の5つのパターンが多いです。

企業として当然に法令順守が求められますし、ダイバーシティ＆インクルージョンの環境をしっかり作れれば人材の採用や既存社員のモチベーションアップなどのメリットがあります。

この目的次第で、取り組みの内容や優先順位も変わります。特に経営者や管理職を巻き込み、スピードをあげるためにはこの目的を整理することがもっとも重要になります。

すでにLGBT研修を始めているという企業であっても、管理職がその目的を明確に答えられないというケースもあります。

一方でこの目的は必ずしも明確に区分できるものではありませんし、目的は一つだけということはむしろ少数です。一般的には複数の目的があり、その中に優先順位があります。またこの目的自身に優劣があるわけでもありません。自社の経営者の価値観や考え方・社風などによって目的はかわってきます。LGBT取り組みを始めるにあたっては、LGBT取り組みの目的をもう一度考えてみてはいかがでしょうか？

２．LGBT研修を活用するために

企業としてLGBTアライになっていくための取り組み項目はいろいろありますが、まずは研修やセミナーから行うというのが一般的です。

LGBT研修においては、基礎知識を学ぶということも大切ではありますが、単に知識をインプットする場ではなく、LGBTというのを自分事として捉え翌日から研修受講者の行動が変わることが重要です。

研修は書籍やeラーニングとは違いライブという特徴があります。研修講師と受講生が質疑応答を含めて双方向でのやり取りができ、またLGBT当事者の話を直接きくということもできます。

また研修受講者が自分自身の先入観（アンコンシャスバイアス）に気づくことができるというのもLGBT研修の活用事例といえます。さらにグループワークなどを研修に取り入れることで、自分で考える体験、周りの同僚と話し合うという経験を経てLGBTの話を自分事として捉えることが可能になります。

３．LGBT研修（人事・ダイバーシティ向け）コンテンツ事例

LGBT研修ではどの層を対象に研修を行うか？というのが最初の検討事項としてあります。ダイバーシティやコンプライアンスの研修を例年行っており、その一環としてLGBTを取り入れるという企業もあります。この場合は、新任マネージャー向けや一般社員向けなどいろいろな研修パターンがあります。一方、LGBT取り組みを0からスタートするという企業であれば、人事ダイバーシティ担当者向けの研修から始めることが多いです。

研修の目的次第で、どのような層を対象にすべきかがかわります。

人事ダイバーシティ担当者向けのLGBT研修であれば、なぜ今LGBT取り組みを始めるのか、何のためにやるのか？他社の事例や社会の状況はどうなっているのかということを研修コンテンツに取り入れ、自社のLGBT取り組み目的について研修参加者で共有・腹落ちできるようにすることも重要です。

LGBTの基礎知識に関しては、セクシュアリティに関する定義、LGBT当事者の悩みや希望を知ることも大切ですが、表面的な話だけではなく、より仕事の現場で生じる事例やそのための知識を知ることです。

そのために、LGBTを一括りにしないで、L・G・B・Tだけなく属性の違いを理解し、多くの当事者の悩みや状況を聞くことも有用です。

また2020年4月からパワハラ防止法が施行されますがその中でSOGIハラ及びアウティングの防止に関しても盛り込まれることになり、注目を集めています。ハラスメントはいろいろありますが、その中でSOGIハラは他のハラスメントと違う大きな特徴があります。SOGIハラとは何か？防止するために必要なことは何か？人事部や管理職向け研修ではSOGIハラに関してもコンテンツに盛り込む事例も多いです。

４．LGBT研修後の取り組み

LGBT取り組みを進めるためには研修後にどのような取り組みをしていくのかが重要です。LGBT当事者が働きやすい環境を作るためには制度（設備）面と、風土面の両輪が大切です。

具体的な取り組み事例としては、管理職研修、経営者向け研修、一般社員向け研修などの各種研修、全従業員向けのeラーニング、LGBT専用相談窓口の設置、パートナーシップ制度、トランスジェンダー向け手術休暇制度、LGBT理解促進week、LGBT（アライ）コミュニティ、誰でもトイレの設置、更衣室の改修などがあります。

これらの項目の優先順位に関しては一概に言えませんが、制度面に関しては人事部主導で進めることができ、手を付けやすいです。

一方で、本質的には風土面の環境づくりが重要なので、時間がかかっても風土面に寄与する取り組みを地道に進めることがアライを増やし、働きやすい環境づくりには必要になります。

いずれにしても進めるにあたって経営陣の理解がどれだけ得られるかが、スピードに大きく影響します。

LGBT取り組みを進めるためには大切なことはいろいろあります。LGBTの取り組みを進めること自体は、社会から求められる時代になっていますし、しっかり進めればメリットもあります。上記の事項を意識して取り組みを進めてみてはいかがでしょうか？

NijiリクルーティングのLGBT研修

NijiリクルーティングのLGBT研修の特徴です。

１．LGBT非当事者と当事者の両方が講師
２．研修内容はオーダーメイド
３．豊富な事例（LGBT当事者側＋企業側）

NijiリクルーティングではLGBTに専門特化のコンサルティング会社として、独自の視点・内容で分かりやすい研修を提供しています。
NijiリクルーティングのLGBT研修の詳細

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今回は、同じ参加者（管理職）向けに6か月連続で研修を実施した事例をご紹介します。

LGBT研修で同じ対象者に短期間で6回も研修を実施するケースは非常に稀ではありますが、時間をかけた分、理解がしっかりと深まりました。

研修概要

対象：全社の管理職（マネージャー、マネージャー候補）
人数：45名
時間：2時間×6回
目的：LGBT取り組みへの深い理解。アライを増やす。
内容：基礎知識、取り組み事例、当事者の体験談、グループワーク、質疑応答など

企業概要

大阪に本社があるIT業界の企業から研修のご相談がありました。社員数は400人ほどの中堅ベンチャー企業です。

LGBT取り組み状況

創業して20年。急速に成長しているベンチャー企業です。IT業界らしく、社長も40歳代と若く、会社全体としても新しいことを積極的に取り入れていく社風です。

人事部の若手社員の一人が、自分の友人にLGBT当事者がおり、その友人が職場でカミングアウトできずに働きにくさを持っているのを知ったのがきっかけです。
その友人は別の企業で働いているのですが、人事部の若手社員は、自社でも同じように働きにくさを感じているLGBT当事者がいるのではないかと考えて、人事部内で議題に挙げました。この企業の社長は、生産性向上を考えて社員の働きやすい環境・制度づくりをかなり意識してきている人でした。このLGBTの話を聞いて最終的には社長が自社でも積極的に取り組みを進めていこうと決断をしました。

LGBT研修の目的

まずはLGBTの基礎知識と同時に、企業としてLGBT取り組みをどう考えるべきかを知りたい、との社長の要望で、人事部と社長向けに研修を実施しました。

その結果、会社として取り組むために、管理職に単なる知識ではなく、深く考えてほしいという社長の考えで、6か月連続で管理職向けLGBT研修を実施することになりました。6か月連続という回数は、3回では少ないだろうという社長の判断によるものです。

管理職研修のポイント

今回の管理職（マネージメント）研修は6か月連続というのが特徴です。1回限りの研修では基礎知識の話だけで終わってしまいがちですが、6回あるので、より深い知識を得られるようにすると同時に、価値観や姿勢について考えてもらうことをポイントにプログラムを作りました。

管理職研修の実施内容

研修内容は大きく知識編、グループワーク編、LGBT当事者編と3つにわけてプログラムを作成しました。

知識編では、LGBTとは？LGBTに関する社会の動き、LGBTに関する他社事例など、の話を基礎から深い内容までお話しました。
例えば「トランスジェンダーの悩みは？」というテーマに関して、一般的には「トイレ」「服装」「通称名」というのが一番多い悩みごとにはなりますが、それにとどまらず、移行前と移行途中のトランスジェンダーではどう違うのか？Xジェンダーとトランスジェンダーではどう違うのか？FTMとMTFではどう違うのか？などより深い説明をしました。

グループワーク編では、「同僚からカミングアウトを受けた場合にどう対応するか？」「自社のサービスにおいて、LGBTに関連する項目に何があるか？」「LGBT当事者はどんな言動をハラスメントと感じるか？」などのテーマを設定し、毎回ディスカッションを行いました。グループワークでディスカッションをすることで、“頭でわかっている”状態から、言葉にすることで“わかっていないことを”を分かり、その分理解が深まります。さらに、同僚がそのテーマに関してどう考えているのかを知れるのも有益です。

LGBT当事者編では、実際にLGBT当事者を交えて、ライフヒストリーを聞くと同時に、かなり突っ込んだ質疑応答を行い、“LGBT当事者の講師”ではなく、単なる“〇〇さん”というようなその人自身を見てもらうことを意識しました。当然、複数のLGBT当事者に会ってもらうことで、いろんな人がいることも見てもらいました。

管理職研修の成果

LGBT当事者に初めて会ったという研修参加者もたくさんいましたが、6か月連続で会っていると、“慣れ”てくるというのもこの研修の最大の成果の一つです。
人は、知らないものに対して身構えるところがありますが、適切な知識を身につける同時に、それを自然に払しょくでき、結果的に深い理解につながりました。

研修参加者の感想

いろんなLGBT当事者の話が聞けてよかったです。

LGBTについては少しは知識があるつもりでしたが、実際に当事者の話や現場の話をきいてみると、リアルなことを伝わってきました。

今回のLGBT研修は、LGBTの知識だけではなく、自分の価値観や考え方にも大きく関係してくる気がしました。

6回連続は多すぎると思っていましたが、やってみるとあっという間でした。今回知り合ったLGBT当事者のかたともっと話がしてみたいです。

LGBT当事者も非当事者もあまり変わらないですね。線を引く意味はあまりないと思いました。それを感じられたのが一番よかったことです。

NijiリクルーティングのLGBT研修

NijiリクルーティングのLGBT研修の特徴です。

１．LGBT非当事者と当事者の両方が講師
２．研修内容はオーダーメイド
３．豊富な事例（LGBT当事者側＋企業側）

NijiリクルーティングではLGBTに専門特化のコンサルティング会社として、独自の視点・内容で分かりやすい研修を提供しています。
NijiリクルーティングのLGBT研修の詳細はこちら

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この企業は、求職者（A氏）から面接の際にMTFトランスジェンダーであることをカミングアウトされました。

LGBTに関してほとんど取り組みをしていない企業の場合は、採用時のカミングアウトに対しても、なかなか積極的に取り組めないことが多いのですが、この企業は経営者自ら、これを機にLGBT取り組みを進めるべきではないか？という考えに至り、研修を実施することになりました。

転職希望者個人の問題と、企業としてどのような組織をつくっていくかの2点を同時に考えて研修を実施した点が、少し特徴的です。

研修概要

対象：経営者、役員、管理職
人数：40名
時間：90分
目的：LGBT採用のメリットと対応すべきことを知り経営判断にいかす
内容：基礎知識、採用成功の他社事例、採用にあたっての留意事項（事例）、当事者の体験談、質疑応答など

企業概要

設立30年を超えるIT企業から研修のご相談がありました。この企業は社員数が1000名程度の非上場企業です。

LGBT取り組み状況

IT業界ではあるものの、比較的堅い社風です。ダイバーシティ推進は女性活躍に注力をいれている状況で、LGBTに関する取り組みはハラスメント研修の一部に組み込まれている程度ということで、ほぼ0という状況です。

社内で公（人事部）にカミングアウトして働いている社員もいません。

LGBT研修の目的

今回、LGBT研修を実施しようと考えたのは、中途採用の求人に応募があった求職者（A氏）からMTFトランスジェンダーであることをカミングアウトされたことがきっかけです。

その求職者はスキル経験とも申し分なく採用をしたいというのが現場の意見でした。一方で、企業として周りが受けいれられるのか？企業としてどう対応すべきかを考えたいという思いがありました。さらにこのA氏だけではなく、企業として採用が経営上の重要な課題だからこそLGBTも働きやすい環境を整えることで、より採用力をあげることが可能になるかもしれないという考えで、それを判断するためにも今回のLGBT研修を実施したいということでした。

研修のポイント

今回は、経営課題であるという認識が社長に強くあったので、社長をはじめとする役員・経営幹部向けに90分の研修の希望でした。

経営者向けの研修だからこそ、企業にとってのメリットとデメリットを明確にすることをポイントに実施しました。

LGBT研修の実施内容

採用力upが経営課題という中で、求職者への内定の合否を保留にしていたこともあり、社長が全役員と経営幹部の総勢40名を緊急に招集し90分の研修を実施しました。

LGBTとは？LGBT当事者の働く上での悩みという一般論から入り、実際に採用を検討しているMTFトランスジェンダーが抱えやすい課題を説明しました。

またMTFトランスジェンダーが入社した場合に、周りの社員が抱える可能性がある悩みや不安などを伝え、それをどう解消するのか？当事者と非当事者のバランスのとり方もお話しました。

実際にA氏が入社した場合のことを想定した質疑応答。目の前に具体例があるからこそ、研修参加者も真剣で具体的な質問や意見が飛び出しました。

その後、LGBT採用という考え方を説明しました。LGBT採用といっても、「LGBTだから採用する」ということではなく、セクシュアリティに関わらず、通常の選考を行うということです。ただその中で、採用選考や入社後の待遇において性自認や性的指向で差別をしないことを発信することが大切ということを事例を用いてお伝えしました。

他社では、実際にLGBT当事者も働きやすい環境を作ることで採用成功につなげている事例が出始めています。

採用担当者向けではないので、具体的な採用におけるポイントというより、企業として必要なこととを理解していただくことに注力しました。

研修後の感想

NijiリクルーティングのLGBT研修

NijiリクルーティングのLGBT研修の特徴です。

１．LGBT非当事者と当事者の両方が講師
２．研修内容はオーダーメイド
３．豊富な事例（LGBT当事者側＋企業側）

NijiリクルーティングではLGBTに専門特化のコンサルティング会社として、独自の視点・内容で分かりやすい研修を提供しています。
NijiリクルーティングのLGBT研修の詳細

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最近、LGBTという言葉もよく聞くし、そろそろLGBTに関して研修もやったほうがいいのでは？ということで相談を受けることがあります。このようなケースの場合、どんな目的でどのような層を対象に研修を行うのかが明確になっていないことがあります。お話する中で、結果的には人事部（ダイバーシティ推進部）を中心として研修からスタートする事例が多いです。

今回の企業では、この研修を機に、LGBT取り組みがひとつずつ進み始めました。

研修概要

対象：人事部、法務部、経営企画部
人数：50名
時間：2時間
目的：LGBT取り組みを検討するための材料
内容：基礎知識、取り組み事例、当事者の体験談、グループワーク、質疑応答など

企業概要

関西に本社がある化学メーカーから研修のご相談がありました。社員数は3000人を超える上場企業です。

LGBT取り組み状況

戦前に創業しており、古くからある日本企業らしく比較的真面目で堅い社風です。ダイバーシティ推進は女性活躍、障がい者雇用に関しては、着実に行ってきていますが、LGBTに関しては、研修や勉強会などは全く行っておらず、そろそろLGBTに関しても何かやったほうがいいのでは？ということが今回の研修の問い合わせのきっかけです。

社内にLGBTとカミングアウトをしている人は2名おり、人事部（ダイバーシティ推進室）としては特にケアをしているわけではないけれど、把握はしているという状況です。

LGBT研修の目的

今回は、昨今LGBTという言葉がかなり聞かれるようになってきて、人事部（ダイバーシティ推進室）としては、経営者向けの研修プログラムの一つにLGBT研修を入れたいという希望でした。

最初に、研修の概要や目的についてお打合せをした際に、LGBTダイバーシティ推進をなぜ行うのか？その中で今回の研修をどういう位置づけで行いたいのか？などがまだ明確になっていませんでした。お打合せの中で、いきなり経営者にLGBT研修を実施するよりも、LGBT取り組みについて、企業としてどういう目的で行うのか？今後どのように進めていくのか？ということをまずは人事部（ダイバーシティ推進室）が考えるための勉強会を実施しましょう！ということになりました。

研修のポイント

研修の対象は、ダイバーシティ推進室を中心に、人事部、法務部、経営企画部からあわせて50名ほどの参加となりました。今回は、目的や取り組みをどうしていくかを幅広く検討するための材料を集めることが目的です。

この目的に沿って、出席者が知りたいことだけではなく、知っておくべきことを幅広くお伝えすることを大切に研修を実施しました。

LGBT研修の実施内容

事前にとったアンケートでは、出席者のLGBTに関する知識にかなりばらつきがあることが分かりました。事前質問も同時にいただいたのですが、かなり深い質問も混ざっていました。

ただ今回は幅広く入門編をということを主眼にしていたので、研修の内容としてはLGBTの基礎知識を丁寧に説明するところがスタートしました。

途中、LGBT当事者による自分自身の体験談を交えて進めています。LGBT当事者を目にするのは初めてという方も多くいて、最初は遠慮からかなかなか質問がでなかったのですが、途中から次々と質問がでてきました。質問内容としては、「いつ自認したのか？」「実際に働く上で困ったことは？」「企業に望む取り組みは？」のような個人的な意見を求める質問もあれば、「トイレはどういうスタイルが一番望ましいのか？」「カミングアウトはしたいものなのか？」というような質問もありました。

Nijiリクルーティングの研修では、LGBT当事者が話をし、質疑応答の時間を設けていますが、その際にはこのような質問を受けることはよくあります。

ここで気をつけなければいけないのが、“LGBT当事者”というのを普遍化することだと感じています。LGBTの人にあったことがない、という人は特に一人の話を普遍化してLGBT当事者全体に普遍化しがちなのですが、実際にはLGBT当事者といってもセクシュアリティによって悩みの種類は全く異なりますし、同じセクシュアリティでも望むことは異なります。

それを実感してもらうことが、人事部やダイバーシティ推進室といったLGBT取り組みを進める部署の担当者には大切だと感じています。

今回の研修でもそこを十分注意して、他の当事者の悩みや企業内でおきた事例を数多くお話するようにしました。

研修後の感想

NijiリクルーティングのLGBT研修

NijiリクルーティングのLGBT研修の特徴です。

１．LGBT非当事者と当事者の両方が講師
２．研修内容はオーダーメイド
３．豊富な事例（LGBT当事者側＋企業側）

NijiリクルーティングではLGBTに専門特化のコンサルティング会社として、独自の視点・内容で分かりやすい研修を提供しています。
NijiリクルーティングのLGBT研修の詳細

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