LGBTを描く作品では、どうしても「当事者だから起こる問題」が物語の中心になりがちです。
しかし現実には、多くの当事者の日常は、私たちと同じように仕事があり、友人がいて、休日の予定を立て、恋人と過ごしています。

藤野千代さんの『夏の約束』は、そんな「ありふれた日常」を丁寧に描き、第122回芥川賞（1999年）を受賞しています。
ドラマティックな出来事はほとんどありませんが、より深い“理解“につながる良書です。

書籍概要

「芥川賞受賞」
8月になったらキャンプに行こうって、みんなで約束したのだった。
ゲイのカップルを中心とした若者たちの日常を、抑制の効いた温かい視点で淡々と描く。
孤独と欠落感に縁取られた登場人物たちの内面が読む者の心にしみる注目作。

印象的なコンテンツ

『さっき会ってた人、本当に女の人ですか』
『一緒に麦とろ牛タン塩焼きを食べた後輩が、しばらくするとマルオのデスクに近寄ってきて言った』
『後輩は、本当かなあ、カマくさかったけどなあ、と聞こえよがしにつぶやきながらゆっくり去っていく』（P15）
トランスセクシュアルのたま代と会っていた主人公のマルオに会社の後輩が、失礼な質問をしてきた場面です。
マルオは怒りを感じますが、元来争いごとを好まない性格なので、受け流すことにします。

『空気なんて気のせいだったのかもしれないとは思う。大学を出てから六年間、ひたすら隠し続けた事実を知られ、過剰に意識してしまっただけという気もする』（P18)
ゲイであることをひた隠しにしていたマルオが、社内でゲイだとばれます。社内で悪口や差別があったわけではありません。昇進も内規通り、他の同僚と同じように扱われます。
それでも、なんとなく周囲を取り巻く空気が変化した気がして、その空気に“負けて”6年間暮らしていた独身寮を退寮します。

『すげえ、とか、いつものやつら発見、とかホモデブゥ、とか口々に発し、全速力で駅へと続き路地を曲がって行く』（P32）
恋人のヒカルと手をつないで歩いているところを、小学生の一群が通り過ぎながら、からかいの声をかけていきます。
ヒカルは怒りますが、マルオは『その程度のことでいちいち腹は立てていられない』『たぶんヒカルだって、人を差別したり見下したり笑ったりなんてしょっちゅうしているくせに』と受け流します。

感じたこと

この作品は芥川賞受賞時にも、“軽い”という書評が多くありました。
マルオたちは、日々の会話をし、食事をし、恋人や友人と過ごします。
その何気ない日常がとても“軽く”描かれています。しかし、ふとした違和感や息苦しさが織り込まれています。

例えば、職場でゲイであることが知られた経験、周囲との何気ない距離感、自分のことをすべて話せない空気などがありますが、それらは物語の大事件として扱われるわけではありません。
なぜなら、当事者にとってそれは「たまに起こる特別な出来事」ではなく、日常を形づくる風景の一部だからです。
多くの当事者が日々向き合っているのは、もっと小さく、もっと説明しづらい違和感の積み重ねです。

一つひとつは、それだけを取り上げれば些細な出来事かもしれません。
しかし、それが毎日のように繰り返されることで、その人の暮らしそのものになっていきます。

「こんなに大変な目に遭っている人がいる」という感想よりも、「この人たちは、こういう日常を毎日生きているのだ」という実感が残ります。
この実感がより深い“理解”につながる良書です。

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今回は、中途採用の面接から入社手続きまででの苦労や不安について、Hさん（ゲイ）のお聞きした話をご紹介します。

私は30代の会社員です。
現在のパートナーとは10年以上一緒に暮らしています。
これまで職場で自分がゲイであることを話したことはありません。
隠したいというより、仕事とプライベートは分けたいという感覚でした。
特別な配慮を求めたいわけでもなく「普通に仕事をして、普通に評価されたい」ただそれだけでした。

転職を考えたきっかけは、前職の職場環境でした。

その会社の営業部は体育会系の雰囲気が強く、距離も近い職場でした。
飲み会では恋愛話が定番で「彼女は？」「早く結婚しろよ」といった会話が当たり前に飛び交います。
私はそうした話題をいつも笑ってやり過ごしていました。
すると、周囲から「お前ってちょっとオカマっぽいよな」「もしかして、そっちなんじゃない？」と言われることもありました。
言っている人は、ほぼ冗談なんだと思いますが、それでも、そういうことが何回かあると、次第に職場にいること自体が苦しくなっていきました。

もちろん人事部に相談することもできたのですが、それはカミングアウトすることを意味します。
そこまでして今の会社に居続けたいとは思えませんでした。

転職活動では、どの会社の面接でも「退職理由」について聞かれました。
本当の理由を話そうか迷ったこともあります。
しかし、職場でのカミングアウトを希望していなかったのもありますし、面接の場で変な先入観で見られるのも嫌だったので、結局、私はどの会社でも「キャリアアップのためです」と答えました。
それは嘘ではありませんでしたが、一番大きな理由ではありませんでした。

ありがたいことに、希望していた会社から内定をいただきました。

「今度こそ、落ち着いて働ける会社だといいな」と思いながら入社手続きを進めていました。
ところが、入社書類の中に「緊急連絡先」を書く欄がありました。
前職では、何も考えずに実家の両親を書いていましたが、もう何年も離れて暮らしています。
もし自分が事故や病気で倒れたら、一番先に連絡を受けてほしいのは、毎日一緒に暮らしているパートナーです。
かなり迷った末に、、パートナーの名前を書きました。

人事担当者に書類を提出するときに、私は意を決して「一緒に暮らしている同性のパートナー」がいることを自分から伝えました。
担当者は一瞬だけ間がありましたが、「承知しました。ありがとうございます」と、受け止めてくれました。
「当社では、同性パートナーであることで差別などはありませんからご安心ください。何かあったらいつでもご相談ください」と言って、入社の握手を求められました。
そのやり取り自体は、ほんの数十秒だったと思います。

カミングアウトをしたかったわけではありません。特別扱いも求めていません。
ただ、自分に何かあったときに、本当に大切な人へ連絡してほしかっただけです。
私はその対応にとても救われました。

Hさんのように、必ずしも職場でカミングアウトを望んでいるわけではないというLGBT当事者は少なからずいます。
一方で、入社手続きや福利厚生、緊急連絡先など、業務上必要な場面では、結果として自身のプライベートを伝えざるを得ないケースがあります。

Hさんに関しては、その後、入社前にその人事担当者から、緊急連絡先については人事部門のみに共有されている情報で、配属先には伝わらないという説明があったそうです。
知らないところで、噂が広がらないか、少し心配していたので、その説明は安心感につながりました、とHさんは話してくれました。

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相談内容

 私は、営業部でマネージャーをしています。
先日、人事部から私のいるフロアの社員向けに説明会がありました。隣の部署で働く社員が、トランスジェンダーであり、今後は性別を変更して働いていくという説明でした。
具体的には、本人の希望を踏まえ、今後は性自認に合わせた制服を着用し、女性トイレを利用することになったとのことでした。
私は「本人が安心して働けるなら、それが一番だ」と思っていました。

ところが説明会が終わると、休憩室でこんな会話が聞こえてきました。
「制服まで選べるなんて、一人だけ特別じゃない？」
「もし自分が『この制服が着たい』って言っても認められないよね。」
「会社って、言ったもの勝ちなのかな。」
その場では誰も反論せず、何となく話題は終わりました。

しかし翌日、部下から声を掛けられました。
「Aさん、あれって公平なんですか？」
「ご本人が困っているのはよく分かるんですが、会社が特別扱いをしているような気もするんですよね…」
私は「会社として必要な対応なんだと思う」と答えましたが、自分でも十分に説明できている自信はありませんでした。
私は当事者を否定したいわけではありません。
ただ、「合理的配慮」と「特別扱い」の違いを、自分自身が理解できていないことに気付きました。
社員にどう説明すれば納得してもらえるのでしょうか。

弊社の外部相談窓口対応

まずお伝えしたのは、「公平性に疑問を持つこと自体は自然なことです」ということです。
実際、多くの社員はLGBTだから反対しているのではありません。
「同じ会社で働く以上、全員が同じルールであるべきではないか。」
そう考えるからこそ、「一人だけ違う対応をしているように見える」ことに違和感を覚えるのです。
だからこそ、なぜその対応を行うのかを、丁寧に説明することが求められます。

弊社からは次のようなことをお伝えしました。

今回の対応だけを見ると、一人だけ別のルールが適用されているように見えるかもしれません。
しかし、会社はトランスジェンダー社員だけを特別扱いしているわけではありません。
例えば、

• 育児中の社員には短時間勤務制度がある
• 家族を介護している社員には介護休業制度がある
• 病気の治療と仕事を両立している社員には通院しやすい勤務時間を認めることがある
• 障害のある社員には業務内容や設備を調整することがある

これらを「特別扱い」と考える人は、ほとんどいないでしょう。
それは、社員一人ひとりが置かれている状況が異なるからです。
会社は、その違いに応じて必要な配慮を行い、誰もが能力を発揮できる環境を整えています。
トランスジェンダー社員への対応も、その考え方の延長線上にあります。

育児休暇中の社員や介護等と比較すると、トランスジェンダーの存在は身近ではない社員が多いため、「特別扱い」と考えやすいのですが、「特定の人だけ配慮する」のではなく、「それぞれの社員に必要な配慮をしている」ということを伝えることが大切です。

『“一人だけ”ではなく、“一人ひとり”に配慮している』ということがポイントになります。

その後、Aさん自身にも改めて特別扱いについて考えてもらい、自分の言葉で部下に説明をしていただきました。部下の方にも納得をしてもらえたそうです。

またこの相談内容について、人事部門に共有しました。
これはDEIのE（公平性：Equity）に関連する相談だったので、合理的配慮や特別扱いということとあわせて、LGBTも含めたDEIを全体の文脈の中で、本当の意味で自分事＝すべての人が働きやすい職場づくりを考えてもらえるように、研修やeラーニングを通じて理解を深めていくということになりました。

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しかし、基本計画が企業に新たな法的義務を課したわけではありません。
ただし、「なぜ企業が取り組む必要があるのか」という社会的な位置づけを明確にした点には意味があると考えています。

理解増進法および基本計画では、国や自治体だけでなく、「事業主」も理解増進の担い手として位置付けられています。
また、性的指向やジェンダーアイデンティティ（SOGI）の多様性に関する理解を広げる場として、学校や地域と並んで「職域」が挙げられています。
つまり職場は、単に働く場所ではなく、多様な人々がお互いを理解し、尊重し合う社会基盤の一つとして期待されているのです。

LGBTの取り組みを進めようとする企業の人事担当者からは、次のような相談を受けることが少なくありません。
「経営陣が必要性を理解してくれない」
「対象者がいるかわからないと言われる」
「他に優先順位の高い課題があると判断される」
こうした状況は決して珍しくありません。

そのような中で、今回の基本計画で注目したいのは、「企業はこうしなさい」という細かな義務規定ではなく、「企業の管理職等の理解不足」が課題として示されている点です。

企業が取り組む理由は、「当事者がいるから」だけではありません。
基本計画では、SOGIの多様性は外見から見えにくく、そのため理解の必要性が認識されにくいことが課題として挙げられています。
また、相談窓口の担当者や周囲の理解不足によって、当事者が適切な支援につながりにくい現状も指摘されています。

つまり国は、「当事者が見えないから対応しなくてよい」とは考えていません。
むしろ、「見えないからこそ理解を進める必要がある」と整理しているのです。

人事部門が経営層に説明する際も、「LGBT施策」という言葉だけで語るより、

• ハラスメント防止
• 人材確保
• 心理的安全性の向上
• 人権リスクへの対応
• 企業価値の向上

といった経営課題として位置付ける方が理解を得やすい場合も多くあります。

実際に、ある企業では経営陣から「当社にはLGBTの社員はいないと思う」という声が上がっていました。
そこでまず管理職向け研修を実施したところ、研修後のアンケートで「部下から相談を受けたことがある」「家族に性的少数者がいる」「自分自身も悩んでいる」といった声が寄せられました。
もちろん誰が回答したかは分かりませんが、経営層は「見えていなかっただけで、実は身近な問題だった」と認識を改めることになりました。

また別の企業では、同性パートナーを配偶者と同等に扱う福利厚生制度の導入を検討した際に「利用者が何人いるかわからない」という反対意見がありました。
しかし導入後の従業員意識調査では、「会社は多様な働き方や生き方を尊重している」という評価が向上し、育児や介護など他の相談もしやすくなったのです。

LGBT施策が、結果として組織全体の心理的安全性の向上につながった事例でした。

では、企業は具体的に何をすべきなのでしょうか。

基本計画には企業向けの詳細な義務規定はありませんが、相談体制の整備や知識の普及啓発、理解促進のための研修などの方向性が示されています。

企業に置き換えると、

• 就業規則へのSOGI差別禁止の明記
• ハラスメント防止方針の整備
• 管理職研修の実施
• 相談窓口担当者への教育
• アウティング防止の周知
• 福利厚生制度の見直し

といった取り組みが考えられます。

ただし、これらを単なる「やることリスト」として捉えると、基本計画の趣旨から少し離れてしまうように感じます。
制度を導入すること自体が目的ではなく、職場の中で対話を促し、お互いを理解する土壌を育てていくことの重要性が示されています。

基本計画では「SOGIを理由とする不当な差別はあってはならない」という考え方も明確に示されています。しかし、その本質は差別禁止だけにとどまりません。
性的マイノリティの人が孤独や孤立を抱えている現状だけでなく「自分の言動が誰かを傷つけないか不安に感じている人がいること」も課題として挙げられています。
つまり、「当事者」と「非当事者」を対立的に捉えるのではなく、すべての人がお互いの人格と個性を尊重しながら共生できる社会を目指しているのです。

だからこそ企業に求められているのは、「LGBTの人向けの施策を増やすこと」だけではありません。
職場にある無意識の思い込みや固定観念を見直し、誰もが安心して意見を言い、相談し、能力を発揮できる環境をつくることです。

今回の基本計画は、「LGBT施策をやりなさい」というメッセージではなく、「誰もが尊重される職場をつくる責任が企業にもある」という社会からの要請だと受け止めることができるのではないでしょうか。

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企業においても、研修やeラーニングの実施、TokyoPrideへの出展、パレード参加、コミュニティなど活発に活動が行われています。

そんなプライド月間について、LGBT当事者の目線でどのように感じているかを、Iさんにお聞きしました。

私の勤務先では、5年位前から、毎年6月になるとプライド月間に合わせた取り組みが行われています。

社内ポータルにはレインボーカラーのバナーが掲示され、経営層からも多様性を尊重するメッセージが発信されます。
社内セミナーやイベントも開催され、社外から見れば「LGBTに積極的な企業」に映っていたと思います。
ただ、私はその様子をどこか他人事のような気持ちで眺めていました。

私はLGBT当事者ですが、職場ではカミングアウトしていません。
入社以来、自分のプライベートについて話すときは、いつも少し言葉を選んでいました。
週末の出来事を聞かれても、「パートナーと出かけた」とは言わず、「友人と出かけた」とごまかすこともありました。

そんな中で迎えた昨年のプライド月間で、会社からは「誰もが自分らしく働ける職場を目指します」というメッセージが発信されました。
画面いっぱいに広がるレインボーカラーを見ながら、「本当にそうだったらいいな」と思う一方で、「でも、私はまだ話せない」という気持ちにもなりました。

そう思ったのは、少し前に社内で当事者をテーマにしたオンラインセミナーが開催されたときの話です。
セミナー自体の内容はとてもよく、参加者からも前向きな感想が多く寄せられ「理解が深まった」という声があったそうです。
しかし翌週、職場では同性婚に関するニュースを話題にしながら、誰かが「自分の周りにはそういう人はいないな」と何気なく話していました。

悪意のある発言ではありませんでした。
でも私は心の中で、「ここにいるけれど、見えていないだけなんだよ」とつぶやいていました。

プライド月間のイベントが終わると、多様性に関する話題も自然と消えていきます。
レインボーバナーも外され、日常が戻ってきます。そのたびに私は少し取り残されたような気持ちになります。
もちろん、会社が何もしていなかったわけではありません。むしろ、以前と比べれば大きく前進していたと思います。
それでも当時の私にとって大切だったのは、6月の華やかなイベントではなく、365日の職場環境でした。

同性パートナーの話を自然にできる雰囲気があるか。
制度について安心して相談できる窓口があるか。
管理職が適切な知識を持っているか。
困ったときに味方になってくれる人がいるか。
私が欲しいのは、特別な配慮というより、安心して働ける日常でした。

今年になって、社内で当事者やアライが参加するコミュニティが立ち上がりました。
初めて参加したとき、その場でカミングアウトをした社員もいました。
コミュニティでの対話を通じて、会社も完璧ではないものの、本気で改善しようとしていることが伝わってきました。
今では、プライド月間は重要な機会だと思っています。
ただし、それはゴールではなくスタート地点だと思っています。

プライド月間の施策が成功しているかどうかは、イベントや研修の参加人数や発信量での判断も大切ですが、どのように日常が変化したかということも大切です。
企業としては「何を発信するか」「どんなイベント（研修）を実施するか」に意識が向きがちですが、当事者が見ているのは「発信と日常に矛盾がないか」です。

プライド月間に掲げたメッセージが残りの11か月を通じて、管理職の言動や制度運用、日々の職場の会話の中で実感できることで、当事者の安心感（心理的安全性）につながっていきます。

Iさんは、「プライド月間以外にも、取り組みや活動が浸透していくことを期待しています！」とおっしゃっていました。

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『同志少女よ、敵を撃て』で本屋大賞を受賞した逢坂冬馬さんの3作目の作品で、直木賞候補にもなった作品です。
一台のSUV車「ブレイクショット」を軸に、自動車期間工、投資会社役員、不動産営業、SNSインフルエンサー、海外紛争地の少年兵などさまざまな人々の人生が交差していく群像劇です。
一見つながりのない人物たちの人生が、SUV車の流転とともに連鎖していきます。

本作はLGBTをメインテーマにするのではなく、さまざまな人物の中で、自然な形でLGBT当事者を登場させています。

LGBTを“知識”としてではなく、“社会の空気の中で生きる個人の問題”として描いており、実際に当事者が日々向き合っている曖昧で、説明しにくい“空気”が伝わってきます。
このような空気感を知りたい人におすすめです。

書籍概要

底が抜けた社会の地獄で、あなたの夢は何ですか？
自動車期間工の本田昴は、Twitterの140字だけが社会とのつながりだった2年11カ月の寮生活を終えようとしていた。
最終日、同僚がSUVブレイクショットのボルトをひとつ車体の内部に落とすのを目撃する。見過ごせば明日からは自由の身だが、さて……。
以降、マネーゲームの狂騒、偽装修理に戸惑う板金工、悪徳不動産会社の陥穽、そしてSNSの混沌と「アフリカのホワイトハウス」――移り変わっていくブレイクショットの所有者を通して、現代日本社会の諸相と複雑なドラマが展開されていく。
人間の多様性と不可解さをテーマに、8つの物語の「軌跡」を奇跡のような構成力で描き切った、『同志少女よ、敵を撃て』を超える最高傑作。

印象的なコンテンツ

『愛し合う二人の気持ちを邪魔する奴らに足りてねえ頭と創造性、ゲイもレズもヘテロも関係ねえ・・・愛を知らない奴らに価値もねえよ』（P10）
ライブハウスで行われた“バー・レインボー”というイベントで、最初に登場したラッパーの歌詞です。
同性愛も異性愛も関係なく、愛し合うことの尊さをうたっているのですが、結果的に“愛を知らない”と考えている人を、無意識のうちに傷つけています。

『本当のことなんて絶対に言えない』（P375)
『シャワールームやロッカールームを共有する空間を欲するのも、それら異性と同性愛者の排除を前提として成り立つ、同質性が結束する世界の価値観だし、ゲイの禁足地とはそのまま、ホモソーシャルに残された聖域である』（P375)
スポーツ（サッカー）という世界においては、ホモソーシャルの空気感が支配的であり、それ以外の世界でセクシュアルマイノリティが礼賛されるようになったとしても、スポーツ選手としてはカミングアウトを絶対にできない、という言葉です。
同性愛者であることを知られないように、心を砕いて生活しています。

『カミングアウトに対して警戒すべき反応は、露骨な侮蔑とは限らない。ある意味一番嫌なのは、「説明地獄」だ。当事者のセクシュアリティが複雑なほど本人は説明を求められるし、大抵のマジョリティは性的マイノリティに初めて会うから、自分が説明を求めることを当然と考えて疑わない』（P426)
カミングアウトに対する反応として、「ふーん、そうなんだ」くらいがちょうどいい、というLGBT当事者の声も多く聞きます。
差別でも応援でもなく、当たり前（だから説明も不要）という状態が居心地が良い場合もあります。

感じたこと

本作品は、8つの短編が、１台の車の流転を通じて、つながっていきます。
同性愛やアロマンティックというのは話の展開上、ある程度、大事な役目を果たしてはいますが、同性愛やアロマンティックという設定を置かなくても作品として成立させることはできそうです。
LGBTを特別視しないというのはこういうことかと思います。

本書はLGBTだけでなく現代社会の中で「見えない孤立」を抱える人々を描いています。
DE&Iを“企業価値向上”だけで終わらせず、「人が安心して存在できる職場とは何か」を考えたい人事担当者にこそ、読んでほしい一冊です。

The post LGBT当事者が感じる社会の中での生きにくさが感じられる小説。LGBT関連書籍 first appeared on 株式会社Nijiリクルーティング.

一方で、「言葉は知っているけれど、実際にはよくわからない」「研修は受けたけれど、まだ距離を感じる」という人も少なくありません。

LGBTというテーマは、制度や知識だけで理解するのが難しい部分があります。だからこそおすすめしたいのが、“本を読むこと”です。
小説、エッセイ、写真集、入門書――。さまざまな作品を通じて、当事者の感情や生きづらさ、喜びに触れることで、単なる知識ではなく、「相手を想像する力」が育まれていきます。

今回は、PRIDE月間におすすめしたいLGBT関連書籍を、いくつかの角度からご紹介します。

■LGBTについて知りたい方向け

『マンガでわかるLGBTQ+』

「LGBTについて学びたいけれど、難しい本はハードルが高い」という方におすすめなのが、この一冊です。
19の短編マンガからなるので、どこから読んでも良いですし、すき間時間に読めるので手に取りやすい一冊です。
LGBTに関する基礎知識も一通り網羅されており、またさまざまなLGBT当事者の体験談が掲載されているので、入門には最適の一冊です。

読みやすいLGBT入門書を探している方におすすめ。LGBT関連書籍紹介

『ビジネスパーソンが知っておきたい　LGBTQ+の基礎知識』
LGBTをテーマにした本の中でも、特にビジネスパーソンをターゲットにした書籍です。
LGBTの定義や社会の動き、当事者が抱える課題といった一般的な基礎知識だけでなく、企業として取り組む意義や働く環境づくりといった話題まで幅広く扱っています。
深く掘り下げて知るというよりも、新入社員研修などでの活用など、導入の一冊としておすすめです。

新入社員のLGBT研修資料にもおすすめの一冊。LGBT関連書籍紹介

■「LGBTに反対」という人にも読んでほしい一冊

『これからの時代を生き抜くためのジェンダー＆セクシュアリティ論入門』

トランス女性であり明治大学非常勤講師でもある三橋順子さんの10年以上にわたる大学でのジェンダー論講義をまとめたものです。
大学生向けの講義だからこそ、中立的かつ分かりやすい語り口です。またトランス男性とトランス女性の違い、性的指向と性自認の違いなど、当事者だからこその解像度の高さでの説明は、新たな気づきがあります。
学生からの質問とその回答も、リアリティがあり興味深いです。

昨今の急速な社会の変化に反対！という方向けの記述もあり、LGBTというテーマに関心をもつさまざまな立場の人におすすめの一冊です。

LGBTというテーマに反対！という人にもおすすめしたい作品紹介

■多様性について深く考えたい人へ

『正欲』

朝井リョウさんの『正欲』は、「多様性」という言葉の難しさを突きつける作品です。
性的マイノリティというテーマだけに留まらず、「理解されにくい欲望」や「普通であることへの圧力」が描かれています。
この作品が強く心に残るのは、“わかりやすい多様性”だけではない現実を描いているからです。
近年、多様性という言葉は広く浸透しました。しかしその一方で、「理解しやすい多様性だけが受け入れられているのではないか」という課題もあります。

職場でも、

• “理解しやすい人”だけが受け入れられる
• 周囲に説明しやすい属性だけが尊重される
• 少数派の中にもさらに孤立がある

という状況は少なくありません。
『正欲』は、「人を理解するとはどういうことなのか」を深く問いかけてくる作品です。

多様性を尊重したい人におすすめ『正欲』LGBT関連作品紹介

■映画からLGBTを知りたい方へ

『怪物』

是枝裕和監督の映画『怪物』は、子ども同士の関係性や“大人が決めつける普通”を描いた作品です。

LGBT映画として明確に分類される作品ではありませんが、「周囲の思い込み」や「言葉にできない感情」が丁寧に描かれており、多くの人の心に残る作品となりました。
誰かを理解したつもりになる怖さ、そして、“見えているものだけが真実ではない”という感覚は、LGBT理解にも通じる部分があります。

感情を通して多様性を考えられる作品としておすすめです。

カンヌ受賞作品。是枝監督『怪物』LGBT関連映画紹介

■PRIDEを“世界の文化”として感じたい方へ

『世界のLGBTQ+の歩き方～体験から文化、歴史、ナイトライフ、追悼まで』

世界のLGBTスポットやPRIDEを紹介した写真集です。PRIDEというと、日本では「パレード」という印象を持つ方も多いかもしれません。
しかし世界には、LGBTコミュニティの歴史や文化が根付いた場所が数多くあります。
海外のPRIDEイベントやLGBTコミュニティを写真で紹介する作品では、単なる社会問題としてではなく、“文化”としてのLGBTを感じることができます。

カラフルな街並みや笑顔の写真を見るだけでも、「自分らしく生きることを祝福する」というPRIDE本来の意味が伝わってきます。

知識だけではなく、「楽しそう」「行ってみたい」と感じられることも、理解への大切な入り口です。

世界中のLGBTQスポットやパレードを豊富な写真で紹介した作品紹介

LGBTへの理解というと、何か特別な知識を身につけることだと思われがちです。

しかし本当に大切なのは、「自分とは違う人生がある」と想像できることではないでしょうか。職場の中にも、家族にも、友人にも、まだ言えていないだけで当事者がいるかもしれません。
PRIDE月間は、イベントに参加することも良いですが、一冊の本を通じて誰かの人生に触れてみる良い機会でもあります。
「まずは知ることから始める」
この機会にLGBT関連書籍を手に取ってみてはいかがでしょうか。

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しかし、PRIDEの歴史や現在の役割を考えると、企業の参加には単なる宣伝ではない意味があります。

今回は「なぜ企業がPRIDEに関わるのか？」Tokyo Prideと企業の関係を考えてみます。

PRIDEパレードの起源として知られているのが、1969年にアメリカ・ニューヨークで起きた「ストーンウォールの反乱」です。
セクシュアルマイノリティの人たちが集まるバー「ストーンウォール・イン」に対して警察の踏み込みが行われ、それに抵抗した当事者たちの行動が、後のLGBT権利運動につながっていきました。
当時は、同性愛が強い差別や偏見の対象となっていた時代です。
職場で解雇される、住居を断られる、家族との関係が壊れるなど、日常生活の中で多くの困難がありました。
そのような中で、「誇りを持って生きよう」という意味を込めて、“PRIDE”という言葉が広がっていきました。
つまり、PRIDEはもともと、存在を否定されてきた人たちによる社会運動だったのです。

 日本では1994年に「東京レズビアン＆ゲイパレード」が開催され、その後、現在の「Tokyo Pride」へとつながっていきました。
10年位前から、LGBTに関する企業の取り組み（研修や同性パートナーシップ制度など）も少しずつ広がっていき、それに伴ってPRIDEイベントへの協賛も広がってきました。

企業がTokyo Prideに参加する意義や目的は何でしょうか？
一つは企業のLGBTに関する取り組みを外部に向けて発信する場という意義があります。
これにより社内のLGBT当事者も、自社の取り組みや姿勢を知ることができ働きやすさにつながる側面はあります。
ただし、この発信が行き過ぎた場合には、実態を伴わないPRIDE協賛として“レインボーウォッシュ”という批判が向けられることがあります。「本当は社内環境が整っていないのに、イメージ向上のためだけにLGBTを利用しているように見える」という考えです。
これは、一つの企業への批判だけでなく、Tokyo Pride全体の「商業化」への懸念にもつながっています。
実際に当事者コミュニティの中には「スポンサー企業が目立ちすぎて、当事者の声が見えにくくなっている」と感じる人も少なくないです。
PRIDEが本来、権利や尊厳に関わる社会運動だったからこそ、その歴史とのギャップに違和感を覚える人がいるのです。

企業がTokyo Prideに協賛する重要な目的（効果）としては、抽象的だった「ダイバーシティ」を具体的に感じられるということも挙げられます。
ダイバーシティ推進という言葉は広く使われていますが、「実際に誰のことなのか」が見えにくい場合もあります。
その点、Tokyo Prideでは、パレードを歩く人、家族や友人と参加する人、企業ブースで活動する社員など、多様な当事者の姿を見ることができます。
それによって、「特別な誰か」ではなく、同じ社会の中で働き、生活している人たちなのだという実感につながります。
これは、人事担当者にとっても重要な意味があります。
研修資料や制度説明だけでは伝わりにくいことも、実際の空気感に触れることで理解が深まるからです。

また、Tokyo PrideにはALLY（アライ）として参加する人も多くいます。
「自分には関係ない」と思っていた社員が、イベントをきっかけに関心を持ったり、「職場の誰かが困っているかもしれない」と考えるようになったりするケースもあります。

つまり、Tokyo Prideは単なるイベントではなく、「当事者を可視化し、その結果として理解者を増やしていく場」でもあるのです。

現在のTokyo Prideは、多様な立場の人が参加する社会的イベントになっています。
そこには、人権運動としての側面だけではなく、「社会に関心を広げ、理解者を増やしていく場」という役割もあります。
そして、その広がりに企業が大きく関わっています。
企業が参加することで、これまでLGBTに接点のなかった人たちが知り、考え、理解を深めるきっかけが生まれます。

人事担当者にとってTokyo Prideは、単なるイベント参加ではなく、「自社がどのような職場でありたいのか」を見つめ直す機会でもあります。
華やかなレインボーカラーの背景には、長い歴史や葛藤があります。
その意味を理解したうえで、Tokyo Prideのイベント当日やPRIDE月間だけでなく、継続的に発信し、行動していくことが求められているのかもしれません。

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今回は、パンセクシュアルの当事者である女性社員（Iさん）の体験談をご紹介します。
大きな差別や対立ではなく、「理解してくれていると思っていた相手との、ほんの少しのズレ」がテーマです。

私はパンセクシュアルです。

パンセクシュアルというのはあまり聞いたことがないかもしれませんが、感覚としては「誰でも恋愛対象になる」というより、「相手の性別や性的指向をあまり意識したことがない」という表現のほうが近いです。
好きになるときに、“その人がどんな性別か”を最初に考えたことが、あまりありません。
好きになった相手が、たまたま女性だったとか男性だったとかいう感じです。

社会人になってから感じるのは、職場には思っている以上に恋愛や結婚に関する雑談が多いということです。「彼氏いるの？」
「結婚願望ある？」
「そろそろ婚活しないの？」
どれもよくある会話ですし、悪意があるとは思っていません。むしろ、コミュニケーションの一つとして自然に交わされているのだと思います。

私の職場も、外から見ればかなり理解のある会社だと思います。
ダイバーシティ推進にも力を入れていますし、ハラスメント研修もあります。社内でもLGBTについて触れる機会はありましたし、「多様性を大切にしよう」という雰囲気もあります。

だから私も、自分がパンセクシュアルということは特に隠してはいませんでした。

ある日のランチで、私がパンセクシュアルということを知っている同僚たちと恋愛や結婚の話になったことがありました。
その流れで、「Iさんって、恋愛対象は全人類でしょ？でも結婚するなら男性になるんだよね？」と言われました。
場は普通に和やかでしたし、その人に悪気がなかったこともわかっています。むしろ普段から「偏見のない社会がいいよね」と話しているような人でした。

日本では同性婚はできませんし、その点では、その人が言っていることも間違ってはいないのですが、私は少しだけ「あ、まだうまく伝わっていなかったんだな」と感じました。

たぶんその人の中では、「最終的には男性と結婚するなら、女性を好きになることは“途中の可能性”くらいの感覚だった」のだと思います。

でも私にとっては、相手が女性であることも、男性であることも、同じように自然なことです。
“結婚できる相手かどうか”より先に、“その人を好きになるかどうか”があるので、制度上の制約だけで気持ちを整理できるわけではありません。

もちろん、傷ついたというほどではありません。
ただ、「理解がある」と感じることと、「実感としてわかってもらえている」と感じることは、少し違うのかもしれない、と思いました。

でも同時に、きっと私自身も、誰かに対して同じような“半歩届かなさ”をしていることがあるのだろうな、と。
自分では理解しているつもりでも、実際には相手の感覚をちゃんと想像しきれていないことは、きっと誰にでもあります。
だから、この出来事を「理解が足りない」と責めたいわけではありません。
むしろ、知識があるかどうかより、「自分の当たり前が相手にも当てはまるとは限らない」と少し立ち止まれることのほうが、大事なのかもしれないと思いました。

私自身も、誰かに対して無意識に線を引いてしまわないようにしたいですし、「わかったつもり」で終わらない人でいたいと思っています。

LGBT当事者が日々感じているのは、こうした何気ない会話の中のひっかかりです。

今回の体験談は、誰かを責めるものではなく、「理解しているつもり」と「感覚まで共有できていること」の間には、小さな距離があることを示しています。
Iさんが話してくれた通り、その“半歩届かなさ”は、LGBTとかセクシュアリティの話だけでなく、誰にでも起こり得るものです。
だからこそDE&Iという観点からは、「自分の当たり前が相手にも当てはまるとは限らない」と考え続けられる職場づくりが求められています
人事やマネジメントに関わる方にとって、職場の空気づくりを考えるきっかけになれば幸いです。

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新宿二丁目のバーを舞台に、多様なセクシュアリティを生きる女性たちの人生を、芥川賞作家の李琴峰さんが描いた連作短編集です。

登場するのは、レズビアン、バイセクシュアル、トランスジェンダー、アセクシュアルなど、多様な背景を持つ人物たちです。
一見すると、「多様性を知るための作品」のようにも見えます。
ただ、読み進めていくと、本作で描かれているのが「自分をどう理解するか」「他者からどう理解されるか」ということが一つのテーマとして描かれていることに気づきます。

“理解する”ことの難しさを改めて考えさせられる一冊です。

書籍概要

第71回 芸術選奨文部科学大臣新人賞 文学部門受賞
多様な性的アイデンティティを持つ女たちが集う二丁目のバー「ポラリス」。第165回芥川賞受賞作家が送る、国も歴史も超えて思い合う気持ちが繋がる7つの恋の物語。

印象的なコンテンツ

『同性愛者に両性愛者、そしてトランスジェンダー。先人は大変な苦労をしてやっと自分に名前をつけることに成功した。名前というのは、自分は一人じゃないってことの証拠なの。そして名前がないのは、生まれていない、存在しないも同然よ』（P97）

LGBTといっても、自分自身に対してラベリングやカテゴライズをされる（あるいは自分でする）ことに肯定的な人と否定的な人がいます。
カテゴライズされることで帰属意識や安心感が持てるという人もいれば、結局はカテゴライズされた属性への違和感を覚える人もいます。

『手術をしたって、戸籍と身分証を変えたって、本物の女になれるわけじゃないのよ』
『卵巣も子宮も月経もないし、女性ホルモンは死ぬまで服用し続けなければならない』（P220）

世の中のほとんどの人が感じることのない厳しい試練を乗り越えてはじめてたどり着ける目的地は、ほとんどの人にとってはスタート地点にすぎないという事実が重くのしかかります。

『二丁目でバーを十何年もやっているとね、来た客が一人一人違うってのを段々分かってきたの。名前がいくつあっても足りないくらいみんな違うから、そんな簡単に説明されてしまうのって、いいのかなって』（P253）

性はグラデーションであるということが、LGBTの研修などでよく説明されます。
まさにグラデーションであり多様だからこそ、名前をつけられず、またつけたくなるという相反する気持ちや人がいるのだと思います。

感じたこと

性別やセクシュアリティに関わらず、人は誰しも「完全には理解されない存在」です。同時に、自分自身のことさえ、明確に言語化できないこともあります。
そうした前提に立ったとき、他者理解のあり方は変わってくるように思います。
「正しく理解する」ことを目指すのではなく、「決めつけずに関わり続ける」ことが大切だと感じました。

また著者の李琴峰さんは以前からレズビアンを公言していましたが、それとは別にトランスジェンダーであるというアウティングを受け、訴訟にいたっています。
これは、その輪郭が本人の意思なく暴かれる危うさを示しました。
だからこそ重要なのは、理解しきることではなく（理解しようとする姿勢は大切です）、決めつけずに関わる姿勢です。
本書は、人事としての「理解」のあり方を静かに問い直してくれる一冊です。

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