しかし、基本計画が企業に新たな法的義務を課したわけではありません。
むしろ、「なぜ企業が取り組む必要があるのか」という社会的な位置づけを明確にした点に大きな意味があると考えています。

理解増進法および基本計画では、国や自治体だけでなく、「事業主」も理解増進の担い手として位置付けられています。
また、性的指向やジェンダーアイデンティティ（SOGI）の多様性に関する理解を広げる場として、学校や地域と並んで「職域」が挙げられています。
つまり職場は、単に働く場所ではなく、多様な人々がお互いを理解し、尊重し合う社会基盤の一つとして期待されているのです。

LGBTの取り組みを進めようとする企業の人事担当者からは、次のような相談を受けることが少なくありません。
「経営陣が必要性を理解してくれない」
「対象者がいるかわからないと言われる」
「他に優先順位の高い課題があると判断される」
こうした状況は決して珍しくありません。

そのような中で、今回の基本計画で特に注目したいのは、「企業はこうしなさい」という細かな義務規定ではなく、「企業の管理職等の理解不足」が課題として明確に示されている点です。

企業が取り組む理由は、「当事者がいるから」だけではありません。
基本計画では、SOGIの多様性は外見から見えにくく、そのため理解の必要性が認識されにくいことが課題として挙げられています。
また、相談窓口の担当者や周囲の理解不足によって、当事者が適切な支援につながりにくい現状も指摘されています。

つまり国は、「当事者が見えないから対応しなくてよい」とは考えていません。
むしろ、「見えないからこそ理解を進める必要がある」と整理しているのです。

人事部門が経営層に説明する際も、「LGBT施策」という言葉だけで語るより、

• ハラスメント防止
• 人材確保
• 心理的安全性の向上
• 人権リスクへの対応
• 企業価値の向上

といった経営課題として位置付ける方が理解を得やすいでしょう。

実際に、ある企業では経営陣から「当社にはLGBTの社員はいないと思う」という声が上がっていました。
そこでまず管理職向け研修を実施したところ、研修後のアンケートで「部下から相談を受けたことがある」「家族に性的少数者がいる」「自分自身も悩んでいる」といった声が寄せられました。
もちろん誰が回答したかは分かりませんが、経営層は「見えていなかっただけで、実は身近な問題だった」と認識を改めることになりました。

また別の企業では、同性パートナーを配偶者と同等に扱う福利厚生制度の導入を検討した際に「利用者が何人いるかわからない」という反対意見がありました。
しかし導入後の従業員意識調査では、「会社は多様な働き方や生き方を尊重している」という評価が向上し、育児や介護など他の相談もしやすくなったのです。

LGBT施策が、結果として組織全体の心理的安全性の向上につながった事例でした。

では、企業は具体的に何をすべきなのでしょうか。

基本計画には企業向けの詳細な義務規定はありませんが、相談体制の整備や知識の普及啓発、理解促進のための研修などの方向性が示されています。

企業に置き換えると、

• 就業規則へのSOGI差別禁止の明記
• ハラスメント防止方針の整備
• 管理職研修の実施
• 相談窓口担当者への教育
• アウティング防止の周知
• 福利厚生制度の見直し

といった取り組みが考えられます。

ただし、これらを単なる「やることリスト」として捉えると、基本計画の趣旨から少し離れてしまうように感じます。
制度を導入すること自体が目的ではなく、職場の中で対話を促し、お互いを理解する土壌を育てていくことの重要性が示されております。

基本計画では「SOGIを理由とする不当な差別はあってはならない」という考え方も明確に示されています。しかし、その本質は差別禁止だけにとどまりません。
性的マイノリティの人が孤独や孤立を抱えている現状だけでなく「自分の言動が誰かを傷つけないか不安に感じている人がいること」も課題として挙げられています。
つまり、「当事者」と「非当事者」を対立的に捉えるのではなく、すべての人がお互いの人格と個性を尊重しながら共生できる社会を目指しているのです。

だからこそ企業に求められているのは、「LGBTの人向けの施策を増やすこと」だけではありません。
職場にある無意識の思い込みや固定観念を見直し、誰もが安心して意見を言い、相談し、能力を発揮できる環境をつくることです。

今回の基本計画は、「LGBT施策をやりなさい」というメッセージではなく、「誰もが尊重される職場をつくる責任が企業にもある」という社会からの要請だと受け止めることができるのではないでしょうか。

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企業においても、研修やeラーニングの実施、TokyoPrideへの出展、パレード参加、コミュニティなど活発に活動が行われています。

そんなプライド月間について、LGBT当事者の目線でどのように感じているかを、Iさんにお聞きしました。

私の勤務先では、5年位前から、毎年6月になるとプライド月間に合わせた取り組みが行われています。

社内ポータルにはレインボーカラーのバナーが掲示され、経営層からも多様性を尊重するメッセージが発信されます。
社内セミナーやイベントも開催され、社外から見れば「LGBTに積極的な企業」に映っていたと思います。
ただ、私はその様子をどこか他人事のような気持ちで眺めていました。

私はLGBT当事者ですが、職場ではカミングアウトしていません。
入社以来、自分のプライベートについて話すときは、いつも少し言葉を選んでいました。
週末の出来事を聞かれても、「パートナーと出かけた」とは言わず、「友人と出かけた」とごまかすこともありました。

そんな中で迎えた昨年のプライド月間で、会社からは「誰もが自分らしく働ける職場を目指します」というメッセージが発信されました。
画面いっぱいに広がるレインボーカラーを見ながら、「本当にそうだったらいいな」と思う一方で、「でも、私はまだ話せない」という気持ちにもなりました。

そう思ったのは、少し前に社内で当事者をテーマにしたオンラインセミナーが開催されたときの話です。
セミナー自体の内容はとてもよく、参加者からも前向きな感想が多く寄せられ「理解が深まった」という声があったそうです。
しかし翌週、職場では同性婚に関するニュースを話題にしながら、誰かが「自分の周りにはそういう人はいないな」と何気なく話していました。

悪意のある発言ではありませんでした。
でも私は心の中で、「ここにいるけれど、見えていないだけなんだよ」とつぶやいていました。

プライド月間のイベントが終わると、多様性に関する話題も自然と消えていきます。
レインボーバナーも外され、日常が戻ってきます。そのたびに私は少し取り残されたような気持ちになります。
もちろん、会社が何もしていなかったわけではありません。むしろ、以前と比べれば大きく前進していたと思います。
それでも当時の私にとって大切だったのは、6月の華やかなイベントではなく、365日の職場環境でした。

同性パートナーの話を自然にできる雰囲気があるか。
制度について安心して相談できる窓口があるか。
管理職が適切な知識を持っているか。
困ったときに味方になってくれる人がいるか。
私が欲しいのは、特別な配慮というより、安心して働ける日常でした。

今年になって、社内で当事者やアライが参加するコミュニティが立ち上がりました。
初めて参加したとき、その場でカミングアウトをした社員もいました。
コミュニティでの対話を通じて、会社も完璧ではないものの、本気で改善しようとしていることが伝わってきました。
今では、プライド月間は重要な機会だと思っています。
ただし、それはゴールではなくスタート地点だと思っています。

プライド月間の施策が成功しているかどうかは、イベントや研修の参加人数や発信量での判断も大切ですが、どのように日常が変化したかということも大切です。
企業としては「何を発信するか」「どんなイベント（研修）を実施するか」に意識が向きがちですが、当事者が見ているのは「発信と日常に矛盾がないか」です。

プライド月間に掲げたメッセージが残りの11か月を通じて、管理職の言動や制度運用、日々の職場の会話の中で実感できることで、当事者の安心感（心理的安全性）につながっていきます。

Iさんは、「プライド月間以外にも、取り組みや活動が浸透していくことを期待しています！」とおっしゃっていました。

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『同志少女よ、敵を撃て』で本屋大賞を受賞した逢坂冬馬さんの3作目の作品で、直木賞候補にもなった作品です。
一台のSUV車「ブレイクショット」を軸に、自動車期間工、投資会社役員、不動産営業、SNSインフルエンサー、海外紛争地の少年兵などさまざまな人々の人生が交差していく群像劇です。
一見つながりのない人物たちの人生が、SUV車の流転とともに連鎖していきます。

本作はLGBTをメインテーマにするのではなく、さまざまな人物の中で、自然な形でLGBT当事者を登場させています。

LGBTを“知識”としてではなく、“社会の空気の中で生きる個人の問題”として描いており、実際に当事者が日々向き合っている曖昧で、説明しにくい“空気”が伝わってきます。
このような空気感を知りたい人におすすめです。

書籍概要

底が抜けた社会の地獄で、あなたの夢は何ですか？
自動車期間工の本田昴は、Twitterの140字だけが社会とのつながりだった2年11カ月の寮生活を終えようとしていた。
最終日、同僚がSUVブレイクショットのボルトをひとつ車体の内部に落とすのを目撃する。見過ごせば明日からは自由の身だが、さて……。
以降、マネーゲームの狂騒、偽装修理に戸惑う板金工、悪徳不動産会社の陥穽、そしてSNSの混沌と「アフリカのホワイトハウス」――移り変わっていくブレイクショットの所有者を通して、現代日本社会の諸相と複雑なドラマが展開されていく。
人間の多様性と不可解さをテーマに、8つの物語の「軌跡」を奇跡のような構成力で描き切った、『同志少女よ、敵を撃て』を超える最高傑作。

印象的なコンテンツ

『愛し合う二人の気持ちを邪魔する奴らに足りてねえ頭と創造性、ゲイもレズもヘテロも関係ねえ・・・愛を知らない奴らに価値もねえよ』（P10）
ライブハウスで行われた“バー・レインボー”というイベントで、最初に登場したラッパーの歌詞です。
同性愛も異性愛も関係なく、愛し合うことの尊さをうたっているのですが、結果的に“愛を知らない”と考えている人を、無意識のうちに傷つけています。

『本当のことなんて絶対に言えない』（P375)
『シャワールームやロッカールームを共有する空間を欲するのも、それら異性と同性愛者の排除を前提として成り立つ、同質性が結束する世界の価値観だし、ゲイの禁足地とはそのまま、ホモソーシャルに残された聖域である』（P375)
スポーツ（サッカー）という世界においては、ホモソーシャルの空気感が支配的であり、それ以外の世界でセクシュアルマイノリティが礼賛されるようになったとしても、スポーツ選手としてはカミングアウトを絶対にできない、という言葉です。
同性愛者であることを知られないように、心を砕いて生活しています。

『カミングアウトに対して警戒すべき反応は、露骨な侮蔑とは限らない。ある意味一番嫌なのは、「説明地獄」だ。当事者のセクシュアリティが複雑なほど本人は説明を求められるし、大抵のマジョリティは性的マイノリティに初めて会うから、自分が説明を求めることを当然と考えて疑わない』（P426)
カミングアウトに対する反応として、「ふーん、そうなんだ」くらいがちょうどいい、というLGBT当事者の声も多く聞きます。
差別でも応援でもなく、当たり前（だから説明も不要）という状態が居心地が良い場合もあります。

感じたこと

本作品は、8つの短編が、１台の車の流転を通じて、つながっていきます。
同性愛やアロマンティックというのは話の展開上、ある程度、大事な役目を果たしてはいますが、同性愛やアロマンティックという設定を置かなくても作品として成立させることはできそうです。
LGBTを特別視しないというのはこういうことかと思います。

本書はLGBTだけでなく現代社会の中で「見えない孤立」を抱える人々を描いています。
DE&Iを“企業価値向上”だけで終わらせず、「人が安心して存在できる職場とは何か」を考えたい人事担当者にこそ、読んでほしい一冊です。

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一方で、「言葉は知っているけれど、実際にはよくわからない」「研修は受けたけれど、まだ距離を感じる」という人も少なくありません。

LGBTというテーマは、制度や知識だけで理解するのが難しい部分があります。だからこそおすすめしたいのが、“本を読むこと”です。
小説、エッセイ、写真集、入門書――。さまざまな作品を通じて、当事者の感情や生きづらさ、喜びに触れることで、単なる知識ではなく、「相手を想像する力」が育まれていきます。

今回は、PRIDE月間におすすめしたいLGBT関連書籍を、いくつかの角度からご紹介します。

■LGBTについて知りたい方向け

『マンガでわかるLGBTQ+』

「LGBTについて学びたいけれど、難しい本はハードルが高い」という方におすすめなのが、この一冊です。
19の短編マンガからなるので、どこから読んでも良いですし、すき間時間に読めるので手に取りやすい一冊です。
LGBTに関する基礎知識も一通り網羅されており、またさまざまなLGBT当事者の体験談が掲載されているので、入門には最適の一冊です。

読みやすいLGBT入門書を探している方におすすめ。LGBT関連書籍紹介

『ビジネスパーソンが知っておきたい　LGBTQ+の基礎知識』
LGBTをテーマにした本の中でも、特にビジネスパーソンをターゲットにした書籍です。
LGBTの定義や社会の動き、当事者が抱える課題といった一般的な基礎知識だけでなく、企業として取り組む意義や働く環境づくりといった話題まで幅広く扱っています。
深く掘り下げて知るというよりも、新入社員研修などでの活用など、導入の一冊としておすすめです。

新入社員のLGBT研修資料にもおすすめの一冊。LGBT関連書籍紹介

■「LGBTに反対」という人にも読んでほしい一冊

『これからの時代を生き抜くためのジェンダー＆セクシュアリティ論入門』

トランス女性であり明治大学非常勤講師でもある三橋順子さんの10年以上にわたる大学でのジェンダー論講義をまとめたものです。
大学生向けの講義だからこそ、中立的かつ分かりやすい語り口です。またトランス男性とトランス女性の違い、性的指向と性自認の違いなど、当事者だからこその解像度の高さでの説明は、新たな気づきがあります。
学生からの質問とその回答も、リアリティがあり興味深いです。

昨今の急速な社会の変化に反対！という方向けの記述もあり、LGBTというテーマに関心をもつさまざまな立場の人におすすめの一冊です。

LGBTというテーマに反対！という人にもおすすめしたい作品紹介

■多様性について深く考えたい人へ

『正欲』

朝井リョウさんの『正欲』は、「多様性」という言葉の難しさを突きつける作品です。
性的マイノリティというテーマだけに留まらず、「理解されにくい欲望」や「普通であることへの圧力」が描かれています。
この作品が強く心に残るのは、“わかりやすい多様性”だけではない現実を描いているからです。
近年、多様性という言葉は広く浸透しました。しかしその一方で、「理解しやすい多様性だけが受け入れられているのではないか」という課題もあります。

職場でも、

• “理解しやすい人”だけが受け入れられる
• 周囲に説明しやすい属性だけが尊重される
• 少数派の中にもさらに孤立がある

という状況は少なくありません。
『正欲』は、「人を理解するとはどういうことなのか」を深く問いかけてくる作品です。

多様性を尊重したい人におすすめ『正欲』LGBT関連作品紹介

■映画からLGBTを知りたい方へ

『怪物』

是枝裕和監督の映画『怪物』は、子ども同士の関係性や“大人が決めつける普通”を描いた作品です。

LGBT映画として明確に分類される作品ではありませんが、「周囲の思い込み」や「言葉にできない感情」が丁寧に描かれており、多くの人の心に残る作品となりました。
誰かを理解したつもりになる怖さ、そして、“見えているものだけが真実ではない”という感覚は、LGBT理解にも通じる部分があります。

感情を通して多様性を考えられる作品としておすすめです。

カンヌ受賞作品。是枝監督『怪物』LGBT関連映画紹介

■PRIDEを“世界の文化”として感じたい方へ

『世界のLGBTQ+の歩き方～体験から文化、歴史、ナイトライフ、追悼まで』

世界のLGBTスポットやPRIDEを紹介した写真集です。PRIDEというと、日本では「パレード」という印象を持つ方も多いかもしれません。
しかし世界には、LGBTコミュニティの歴史や文化が根付いた場所が数多くあります。
海外のPRIDEイベントやLGBTコミュニティを写真で紹介する作品では、単なる社会問題としてではなく、“文化”としてのLGBTを感じることができます。

カラフルな街並みや笑顔の写真を見るだけでも、「自分らしく生きることを祝福する」というPRIDE本来の意味が伝わってきます。

知識だけではなく、「楽しそう」「行ってみたい」と感じられることも、理解への大切な入り口です。

世界中のLGBTQスポットやパレードを豊富な写真で紹介した作品紹介

LGBTへの理解というと、何か特別な知識を身につけることだと思われがちです。

しかし本当に大切なのは、「自分とは違う人生がある」と想像できることではないでしょうか。職場の中にも、家族にも、友人にも、まだ言えていないだけで当事者がいるかもしれません。
PRIDE月間は、イベントに参加することも良いですが、一冊の本を通じて誰かの人生に触れてみる良い機会でもあります。
「まずは知ることから始める」
この機会にLGBT関連書籍を手に取ってみてはいかがでしょうか。

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しかし、PRIDEの歴史や現在の役割を考えると、企業の参加には単なる宣伝ではない意味があります。

今回は「なぜ企業がPRIDEに関わるのか？」Tokyo Prideと企業の関係を考えてみます。

PRIDEパレードの起源として知られているのが、1969年にアメリカ・ニューヨークで起きた「ストーンウォールの反乱」です。
セクシュアルマイノリティの人たちが集まるバー「ストーンウォール・イン」に対して警察の踏み込みが行われ、それに抵抗した当事者たちの行動が、後のLGBT権利運動につながっていきました。
当時は、同性愛が強い差別や偏見の対象となっていた時代です。
職場で解雇される、住居を断られる、家族との関係が壊れるなど、日常生活の中で多くの困難がありました。
そのような中で、「誇りを持って生きよう」という意味を込めて、“PRIDE”という言葉が広がっていきました。
つまり、PRIDEはもともと、存在を否定されてきた人たちによる社会運動だったのです。

 日本では1994年に「東京レズビアン＆ゲイパレード」が開催され、その後、現在の「Tokyo Pride」へとつながっていきました。
10年位前から、LGBTに関する企業の取り組み（研修や同性パートナーシップ制度など）も少しずつ広がっていき、それに伴ってPRIDEイベントへの協賛も広がってきました。

企業がTokyo Prideに参加する意義や目的は何でしょうか？
一つは企業のLGBTに関する取り組みを外部に向けて発信する場という意義があります。
これにより社内のLGBT当事者も、自社の取り組みや姿勢を知ることができ働きやすさにつながる側面はあります。
ただし、この発信が行き過ぎた場合には、実態を伴わないPRIDE協賛として“レインボーウォッシュ”という批判が向けられることがあります。「本当は社内環境が整っていないのに、イメージ向上のためだけにLGBTを利用しているように見える」という考えです。
これは、一つの企業への批判だけでなく、Tokyo Pride全体の「商業化」への懸念にもつながっています。
実際に当事者コミュニティの中には「スポンサー企業が目立ちすぎて、当事者の声が見えにくくなっている」と感じる人も少なくないです。
PRIDEが本来、権利や尊厳に関わる社会運動だったからこそ、その歴史とのギャップに違和感を覚える人がいるのです。

企業がTokyo Prideに協賛する重要な目的（効果）としては、抽象的だった「ダイバーシティ」を具体的に感じられるということも挙げられます。
ダイバーシティ推進という言葉は広く使われていますが、「実際に誰のことなのか」が見えにくい場合もあります。
その点、Tokyo Prideでは、パレードを歩く人、家族や友人と参加する人、企業ブースで活動する社員など、多様な当事者の姿を見ることができます。
それによって、「特別な誰か」ではなく、同じ社会の中で働き、生活している人たちなのだという実感につながります。
これは、人事担当者にとっても重要な意味があります。
研修資料や制度説明だけでは伝わりにくいことも、実際の空気感に触れることで理解が深まるからです。

また、Tokyo PrideにはALLY（アライ）として参加する人も多くいます。
「自分には関係ない」と思っていた社員が、イベントをきっかけに関心を持ったり、「職場の誰かが困っているかもしれない」と考えるようになったりするケースもあります。

つまり、Tokyo Prideは単なるイベントではなく、「当事者を可視化し、その結果として理解者を増やしていく場」でもあるのです。

現在のTokyo Prideは、多様な立場の人が参加する社会的イベントになっています。
そこには、人権運動としての側面だけではなく、「社会に関心を広げ、理解者を増やしていく場」という役割もあります。
そして、その広がりに企業が大きく関わっています。
企業が参加することで、これまでLGBTに接点のなかった人たちが知り、考え、理解を深めるきっかけが生まれます。

人事担当者にとってTokyo Prideは、単なるイベント参加ではなく、「自社がどのような職場でありたいのか」を見つめ直す機会でもあります。
華やかなレインボーカラーの背景には、長い歴史や葛藤があります。
その意味を理解したうえで、Tokyo Prideのイベント当日やPRIDE月間だけでなく、継続的に発信し、行動していくことが求められているのかもしれません。

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今回は、パンセクシュアルの当事者である女性社員（Iさん）の体験談をご紹介します。
大きな差別や対立ではなく、「理解してくれていると思っていた相手との、ほんの少しのズレ」がテーマです。

私はパンセクシュアルです。

パンセクシュアルというのはあまり聞いたことがないかもしれませんが、感覚としては「誰でも恋愛対象になる」というより、「相手の性別や性的指向をあまり意識したことがない」という表現のほうが近いです。
好きになるときに、“その人がどんな性別か”を最初に考えたことが、あまりありません。
好きになった相手が、たまたま女性だったとか男性だったとかいう感じです。

社会人になってから感じるのは、職場には思っている以上に恋愛や結婚に関する雑談が多いということです。「彼氏いるの？」
「結婚願望ある？」
「そろそろ婚活しないの？」
どれもよくある会話ですし、悪意があるとは思っていません。むしろ、コミュニケーションの一つとして自然に交わされているのだと思います。

私の職場も、外から見ればかなり理解のある会社だと思います。
ダイバーシティ推進にも力を入れていますし、ハラスメント研修もあります。社内でもLGBTについて触れる機会はありましたし、「多様性を大切にしよう」という雰囲気もあります。

だから私も、自分がパンセクシュアルということは特に隠してはいませんでした。

ある日のランチで、私がパンセクシュアルということを知っている同僚たちと恋愛や結婚の話になったことがありました。
その流れで、「Iさんって、恋愛対象は全人類でしょ？でも結婚するなら男性になるんだよね？」と言われました。
場は普通に和やかでしたし、その人に悪気がなかったこともわかっています。むしろ普段から「偏見のない社会がいいよね」と話しているような人でした。

日本では同性婚はできませんし、その点では、その人が言っていることも間違ってはいないのですが、私は少しだけ「あ、まだうまく伝わっていなかったんだな」と感じました。

たぶんその人の中では、「最終的には男性と結婚するなら、女性を好きになることは“途中の可能性”くらいの感覚だった」のだと思います。

でも私にとっては、相手が女性であることも、男性であることも、同じように自然なことです。
“結婚できる相手かどうか”より先に、“その人を好きになるかどうか”があるので、制度上の制約だけで気持ちを整理できるわけではありません。

もちろん、傷ついたというほどではありません。
ただ、「理解がある」と感じることと、「実感としてわかってもらえている」と感じることは、少し違うのかもしれない、と思いました。

でも同時に、きっと私自身も、誰かに対して同じような“半歩届かなさ”をしていることがあるのだろうな、と。
自分では理解しているつもりでも、実際には相手の感覚をちゃんと想像しきれていないことは、きっと誰にでもあります。
だから、この出来事を「理解が足りない」と責めたいわけではありません。
むしろ、知識があるかどうかより、「自分の当たり前が相手にも当てはまるとは限らない」と少し立ち止まれることのほうが、大事なのかもしれないと思いました。

私自身も、誰かに対して無意識に線を引いてしまわないようにしたいですし、「わかったつもり」で終わらない人でいたいと思っています。

LGBT当事者が日々感じているのは、こうした何気ない会話の中のひっかかりです。

今回の体験談は、誰かを責めるものではなく、「理解しているつもり」と「感覚まで共有できていること」の間には、小さな距離があることを示しています。
Iさんが話してくれた通り、その“半歩届かなさ”は、LGBTとかセクシュアリティの話だけでなく、誰にでも起こり得るものです。
だからこそDE&Iという観点からは、「自分の当たり前が相手にも当てはまるとは限らない」と考え続けられる職場づくりが求められています
人事やマネジメントに関わる方にとって、職場の空気づくりを考えるきっかけになれば幸いです。

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新宿二丁目のバーを舞台に、多様なセクシュアリティを生きる女性たちの人生を、芥川賞作家の李琴峰さんが描いた連作短編集です。

登場するのは、レズビアン、バイセクシュアル、トランスジェンダー、アセクシュアルなど、多様な背景を持つ人物たちです。
一見すると、「多様性を知るための作品」のようにも見えます。
ただ、読み進めていくと、本作で描かれているのが「自分をどう理解するか」「他者からどう理解されるか」ということが一つのテーマとして描かれていることに気づきます。

“理解する”ことの難しさを改めて考えさせられる一冊です。

書籍概要

第71回 芸術選奨文部科学大臣新人賞 文学部門受賞
多様な性的アイデンティティを持つ女たちが集う二丁目のバー「ポラリス」。第165回芥川賞受賞作家が送る、国も歴史も超えて思い合う気持ちが繋がる7つの恋の物語。

印象的なコンテンツ

『同性愛者に両性愛者、そしてトランスジェンダー。先人は大変な苦労をしてやっと自分に名前をつけることに成功した。名前というのは、自分は一人じゃないってことの証拠なの。そして名前がないのは、生まれていない、存在しないも同然よ』（P97）

LGBTといっても、自分自身に対してラベリングやカテゴライズをされる（あるいは自分でする）ことに肯定的な人と否定的な人がいます。
カテゴライズされることで帰属意識や安心感が持てるという人もいれば、結局はカテゴライズされた属性への違和感を覚える人もいます。

『手術をしたって、戸籍と身分証を変えたって、本物の女になれるわけじゃないのよ』
『卵巣も子宮も月経もないし、女性ホルモンは死ぬまで服用し続けなければならない』（P220）

世の中のほとんどの人が感じることのない厳しい試練を乗り越えてはじめてたどり着ける目的地は、ほとんどの人にとってはスタート地点にすぎないという事実が重くのしかかります。

『二丁目でバーを十何年もやっているとね、来た客が一人一人違うってのを段々分かってきたの。名前がいくつあっても足りないくらいみんな違うから、そんな簡単に説明されてしまうのって、いいのかなって』（P253）

性はグラデーションであるということが、LGBTの研修などでよく説明されます。
まさにグラデーションであり多様だからこそ、名前をつけられず、またつけたくなるという相反する気持ちや人がいるのだと思います。

感じたこと

性別やセクシュアリティに関わらず、人は誰しも「完全には理解されない存在」です。同時に、自分自身のことさえ、明確に言語化できないこともあります。
そうした前提に立ったとき、他者理解のあり方は変わってくるように思います。
「正しく理解する」ことを目指すのではなく、「決めつけずに関わり続ける」ことが大切だと感じました。

また著者の李琴峰さんは以前からレズビアンを公言していましたが、それとは別にトランスジェンダーであるというアウティングを受け、訴訟にいたっています。
これは、その輪郭が本人の意思なく暴かれる危うさを示しました。
だからこそ重要なのは、理解しきることではなく（理解しようとする姿勢は大切です）、決めつけずに関わる姿勢です。
本書は、人事としての「理解」のあり方を静かに問い直してくれる一冊です。

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今回の特徴は、「対象範囲の拡大」と「指針の具体化」です。そしてその中で、SOGI（性的指向・性自認）に関するハラスメントは、より明確に“防止すべき行為”として位置づけられました。

今回の改正により拡大した対象範囲は以下の2点です。
・カスタマーハラスメント対策の義務化
・求職者等に対するハラスメント対策の義務化
つまり、ハラスメント対策はもはや「従業員同士の問題」ではなく、 社外との接点（顧客・応募者）を含めた組織責任へと拡張されています。

これらも踏まえてSOGIに関するハラスメントについては、法律条文自体は抽象的なままですが、指針レベルでは以下の考え方がより明確になっています。

① カミングアウトに関する取扱い

• カミングアウトの強要
• カミングアウトの抑制
• 本人の意思を無視した情報共有（アウティング）

これらはすべて、就業環境を害する行為となり得ます。
これらは 「善意であってもハラスメントになり得る」という点は重要です。

② 社外ハラスメントとしてのSOGI

カミングアウトの取り扱いやアウティングなどについて今回の改正により、顧客や取引先による言動も対策対象となりました。例えば：

• 顧客が従業員の性自認を揶揄する
• 取引先が性的指向について詮索する
• 外部関係者が差別的発言を繰り返す
  これらに対して企業が何も対応しない場合、「措置義務違反」と評価される可能性があります。

③ 採用・インターン領域でのリスク

求職者に対するハラスメント防止も義務化されたことで、

• 面接での不適切質問
• インターン中の無配慮な言動
• 性的指向や性自認に関する詮索
  といった行為も、明確にリスクとなります。

実務的には、SOGIに関するハラスメントは、典型的な暴言よりも曖昧で日常的な形で発生することも多くあります。
例えば：

• 「その話題は控えてほしい」と無意識に排除する
• 「理解ある会社だから話してほしい」と開示を促す
• 本人不在の場で性的指向を共有する
• 顧客の発言を「仕方ない」と受け流す

これらはいずれも、本人の尊厳や心理的安全性を損なう行為であり、ハラスメントに該当する可能性があります。

今回の改正により、企業の責任は明確に変わっています。
従来は社内のルール作り、問題発生後の対応というのが中心でしたが、今後は、社外（取引先、求職者など）への対応を意識した取り組みが必要になります。

これまでもSOGIハラスメント予防の観点から

• ハラスメント方針へのSOGI明記
• カミングアウト・情報管理ルールの整備
• 相談窓口の設置
• 管理職・採用担当者への教育
  などは行われてきましたが、それらを社外への対応も考慮した形で実施していくことが必要です。

特に『お客様は神様です』という文化が少なからずある中で、対企業も含めたカスタマーハラスメント対応というのはルールづくりだけでなく、風土づくりも関係するので、現場の管理職の役割がより重要になってきます。

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私は、30歳です。セクシュアリティはゲイです。
少し前の話になりますが。大型案件の対応で残業が続いていた時期がありました。

あるとき、直属の後輩と二人で資料修正をしていました。
入社三年目の後輩は真面目で、普段からよく相談をしてくるタイプです。終電間際、作業が一段落したタイミングで雑談になり、後輩からこう聞かれました。

「先輩って、休みの日なにしてるんですか。彼女さん、怒らないんですか？」

これまでもこの手の質問はこの後輩に限らず職場でちょくちょくあったのですが、いつも曖昧に笑って流してきていました。
カミングアウトをすることで、どうなるか分からないという漠然とした不安があったと思います。

ただ、その日はなんとなく、ごまかしたくない気持ちが勝ちました。
日々一緒に働き、いろんなことを共有している相手に、自分の一部だけを隠していることに違和感があったからです。

「彼女はいないよ。というか、俺、ゲイなんだ」

そう伝えると、後輩の手が止まり、数秒の沈黙がありました。正直に言って、その沈黙はとても長く感じました。
驚かせたかもしれない、と不安もよぎりました。
やがて後輩は「そうなんですね」と言い、少し考えてから続けました。

「話してくれて、ありがとうございます。なんか……うまく言えないですけど、信頼してもらえた感じがして、嬉しいです」

その言葉が強く印象に残っています。
「理解します」でも「気にしません」でもなく、「信頼」という表現でした。受け入れられるかどうかを気にしていたのは自分の方でしたが、後輩は“打ち明けられた側”として真剣に受け止めてくれたのだと感じました。

その後も後輩は態度が変わることはありませんでした。
むしろ以前より積極的に意見を出すようになり、「先輩なら、ちゃんと本音で返してくれる気がするんです」と言われることもありました。
私が自分のことを隠さなくなったことで、後輩も遠慮を手放したのかもしれません。

カミングアウトは勇気のいる行為ですし、結果は相手次第です。
ただこの経験においては、自分を偽らずに働くことが、仕事上の信頼関係を深めるきっかけになりました。
性的指向を伝えたというよりも、本音を共有した出来事だったと感じています。
結果的に仕事自体のパフォーマンスもあがった気がします。

Hさんは現在も職場ではこの後輩以外にはカミングアウトをしていないそうです。
他の同僚にもカミングアウトできれば、もっと働きやすくなるかもしれないという思いはあるのですが、一方で、何か言われたら不安という気持ちも大きいそうです。
それでも一人でも話せたことは第一歩としては大きいと、Hさんは、この話を笑顔でしてくれました。

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今回は、この10年間の社会の変化と、それを背景に企業がどのように対応を進めてきたのかを、三つの視点から整理します。

制度整備と遵法対応の視点

企業におけるLGBTの取り組みは、まず制度面の整備から始まりました。
就業規則への差別禁止の明記、福利厚生制度における同性パートナーの適用、社内外の相談窓口の設置など、形式的な平等を確保する施策が広がっていきました。
LGBT理解増進法の制定や、自治体によるパートナーシップ制度の拡大は、企業にとっても配偶者の定義を見直す契機となりました。

背景には、リスク管理やコンプライアンスへの意識の高まりもあり、「まずは制度としてどう整えるか」が主な論点でした。
実務面では、既存制度との整合性確認や規程改定、適用範囲の定義などについて、法務・総務部門と連携しながら検討を進める必要がありました。

当初は、企業としての知見もまだ十分に蓄積されておらず、どのような取り組みが適切なのかを手探りで模索する状況が続いていました。
制度整備は当事者に一定の安心感をもたらしましたが、制度が存在していても利用しにくい雰囲気があれば実効性は限定的である、という課題も次第に意識されるようになりました。

職場風土と組織文化の変革の視点

制度整備がある程度進むと、次の課題として浮かび上がったのが「職場風土」の問題です。
制度があっても、LGBT当事者が安心して利用できるかどうかは、周囲の理解や心理的安全性に大きく左右されます。

そのため、全社員向け研修や管理職研修、アライの育成、社内ネットワークの立ち上げなど、風土づくりを目的とした取り組みが広がりました。制度から一歩進み、「文化」をどう変えていくかがテーマとなったのです。

しかし、この領域は実務上もっとも難しい分野でもあります。
意識や価値観は短期間では変わりにくく、研修を実施すれば理解が浸透するとは限りません。
また、当事者が可視化されにくいことから、組織内での優先順位が上がりにくいという構造的な難しさもあります。
さらに、本社だけでなく地方拠点や現場部門まで含めて浸透させるには、時間と継続的な取り組みが不可欠です。

この視点は現在において最も重要なテーマの一つです。制度と実態のあいだにあるギャップをどのように埋めるかは、人事部門の力量が問われる領域と言えるかと思います。

人的資本経営との接続の視点

LGBTへの取り組みは、もともと広い意味でのDEI（ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン）戦略の一部として位置づけられてきました。
近年は、これが人的資本経営やESGの文脈とも結びついて語られるようになっています。

ただし、実務の現場では、この視点を経営戦略の中核として明確に位置づけている企業はまだ多いとは言えません。
制度整備や研修までは進んでいても、それを企業価値や経営指標とどう結びつけるかについては模索段階にある企業も少なくありません。

背景には、DEI施策全体に共通する「効果測定の難しさ」があります。
LGBTの取り組みだけが特別に測定しにくいのではなく、ジェンダー平等、障がい者活躍、外国籍人材の活用などを含むDEI全体が、短期的な財務指標と直接的に結びつきにくいという課題を抱えています。採用力やエンゲージメント、イノベーションとの関連は示唆されていますが、個別施策の効果を切り分けて示すことは容易ではありません。

そのため、この段階では企業や経営者のポリシーが大きく影響します。数値で即座に回収できる投資としてではなく、「どのような組織を目指すのか」「どのような人材から選ばれる企業でありたいのか」という理念や価値観に基づいて優先順位が決まる傾向があります。経営トップが多様性を競争力の源泉と捉えるかどうかによって、LGBTを含むDEI施策の深まり方は大きく変わります。

また、人的資本開示の流れの中で、多様性指標をどこまで可視化し、経営会議や取締役会で議論するかも重要な分岐点となります。
数値化が難しいからこそ、定量情報と定性情報を組み合わせながら、継続的にモニタリングしていく姿勢が求められます。

このような10年を経てきたLGBTの取り組みですが、昨年、顕著にみられたバックラッシュの動きや、今後の裁判所の判決、法整備などを経てどのようになっていくのか、どのようにしていくべきか、というのが企業には個別に問われることになっていくと思います。

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