LGBTの定義を考えるときには、性自認や性的指向はもちろん重要ですが、それと同じくらいカミングアウトとアウティングというものが本質にあると考えています。

一般的なLGBT研修やLGBT関連の書籍、Web記事などでも“アウティング”というのは頻出テーマの一つです。
『アウティングによりLGBT当事者は非常に傷つくことがあるので絶対にしないように！』というようなことがよく言われます。これは正論だけど、一般論・抽象論であり、個別・具体論ではないです。

アウティング禁止！というのを決めるのはできるけど、実効性をあげるためには、まずは「アウティングとは何か？」というのをしっかり考えるところから始めたほうがいいです。

アウティングの定義は必ずしも明確ではないので難しいけれど、アウティング禁止の条例がある国立市では『何人も、性的指向、性自認等の公表に関して、いかなる場合も、強制し、若しくは禁止し、又は本人の意に反して公にしてはならない』と書いています。

じゃあ、実際に職場でどんなときにアウティングが問題になるのか？僕が見てきた事例を紹介します。

事例①

ある企業で働くAさんは、自分がゲイであることを自分の部署の人にオープンにしていました。Aさんは快活な性格なこともあり、周りの同僚はゲイであるかどうかは特に気にすることもなく親しく接しており、Aさん自身も働きにくさを感じることもありませんでした。
そんな中で同じ部署のBさんは新たに配属されてきたCさんとの雑談の中でAさんの話になり、軽い気持ちで、「Aさんはゲイだよ」と伝えてしまいました。それを知ったAさんは、その場で怒りはしませんでしたが、『新たに入社してくる人には自分のタイミングでカミングアウトをしたかった』と後日、話していました。

⇒これはアウティングでしょうか？確かにアウティングかもしれませんね。アウティングの定義からすると“本人の意に違反して”という部分に引っかかるのかもしれません。ただBさんからすると、Aさんがオープンであるからこそ、“意に反している”とは気づかなかったのです。部内でオープンにしているのであれば“意に反している”とはなかなか思いにくいのでしょうね。

事例②

レズビアンのAさんは、同僚でアライのBさんに自分のセクシュアリティを伝えていました。同じく同僚のCさん（パンセクシュアル）もBさんには自分のセクシュアリティを伝えていました。あるときAさんとBさんが話をしている中で社内のCさんの話題になり、「実はCさんはパンセクシュアルなんですよ」とBさんはAさんに話してしまいました。
Bさんとしては、Aさんを信頼していたのもありますし、AさんもCさんも同じセクシュアルマイノリティだからという気持ちもあったのかもしれません。ただCさんとしてはオープンにしていない自分のセクシュアリティを勝手に伝えられてしまったという形になってしまいました。

⇒LGBT当事者に他の当事者のことを話した場合であっても、勝手に話せばアウティングになります。LGBT当事者やアライの非当事者の中では普段の会話の中でセクシュアリティがオープンであるからこそ、しばしばおきるパターンのアウティングです。

事例③

就活生のAさんは非常にパス度の高いFTMトランスジェンダーでした。エントリーシートには性別欄の記載が不要だったので応募にあたっては自分の性別を特に告げることなく、面接の場面を迎えました。Aさんは普段から男性として生活をしていたので、面接もメンズスーツで臨みました。ただ戸籍変更はしておらず就職にあたっては必ずどこかで自分のセクシュアリティを告げる必要があったので、一次面接の場でカミングアウトをしました。
一次面接は無事に通過して迎えた二次面接。Aさんがその場に行ってみると、二次面接の面接官はAさんがトランスジェンダーであること全く知らなかったので、再度、セクシュアリティについてカミングアウトが必要になりました。
後日、確認したところ、一次面接の面接官は、Aさんの意思が未確認だったのでアウティングにならないように人事部内でもAさんのセクシュアリティに関して情報共有をしていなかったそうです（意思確認がとれたら、共有するつもりでした）。

⇒これはアウティングではありません。だけど面接官がアウティングの知識があり気を利かせたために、Aさんは二度もカミングアウトをしなければならないという事態になりました。面接官は面接の最中に情報共有の範囲を確認すべきだったいうのが教科書的な答えですね。
就活生のAさんが面接官に、人事として共有しておいてほしい、と伝えておくという考え方もあります。ただ実際にはLGBT就活生向けの就活マニュアルみたいなものはなく、多くのLGBT就活生は、通常の就活＋カミングアウトで他の就活生以上に緊張し余裕がないので、そこまでの対応を就活生に求めるのは難しいというのが現実です。

 

今回の話で言いたいことは、単なるアウティング禁止！ではなく、具体的にどんなことがアウティングになるのか？ということを考えて、それを社内で共有することが本質的には大切ということです。

あと、もう一つ大切なことがあります。非当事者はLGBT当事者のことで知らないことがたくさんありますが、LGBT当事者も非当事者をわかっていないこともある、ということです。
多くのLGBT当事者は、アウティングは絶対いけないこと、と思っています。
一方で非当事者の中にはLGBTという言葉や存在を知らない（身近にいないと思う）人もたくさんいます。ましてやアウティングがその人を傷つけるかもしれないというのを全く思わない人もたくさんいます。悪気はないのですが、ただ知らないという人も多くいます。

お互いに相手のことが分からないからこそ、わかるための努力や相談が大切になるというのが、日々、現場の事例をみていて一番感じることです。