パワハラ防止対策関連法（労働施策総合推進法）の指針が2019年末に発表され、パワハラ防止法で企業に求められる事項がより明確になりました。このパワハラ防止法は大企業では2020年6月、中小企業で2022年4月の施行となっております。大企業では指針の発表から約半年で、法律改正に対応をしていくことが求められています。
今回のパワハラ防止法では、いわゆるパワハラの中にSOGIハラ（ソジハラ）が含まれることが明記されました。
改めて確認ですがSOGIハラとはSexual Orientation（性的指向）とGender Identity（性自認）の頭文字で、性的指向・性自認に関するハラスメントということを意味します。
※Gender Expression（性表現）のEを足してSOGIEという言い方もありますが、ここではより一般的なSOGIハラという言い方をしております。
LGBTという言葉は、LGBTという“人”を指す言葉であるのに対して、SOGIというのは“性的指向/性自認”という概念を指す言葉という違いがあります。結果的に、SOGIというのは、すべての人に関係する概念となるので、例えば特定の人を指して、“SOGIの当事者”というような言い方はしません。
SOGIハラとは具体的にはどんなハラスメントが事例として考えられるのでしょうか？パワハラ防止法の指針の例示ではSOGIハラに関して以下の記載が直接、関係してきます。
＜脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言（精神的な攻撃）＞
（該当すると考えられる例）
・人格を否定するような発言をすること。（例えば、相手の性的指向・性自認に関する侮辱的な発言をすることを含む。）
＜私的なことに過度に立ち入ること（個の侵害）＞
（該当すると考えられる例）
・労働者の性的指向・性自認や病歴、不妊治療等の機微な個人情報について、当該労働者の了解を得ずに他の労働者に暴露すること。
（該当しないと考えられる例）
・労働者の了解を得て、当該労働者の性的指向・性自認や病歴、不妊治療等の機微な個人情報について、必要な範囲で人事労務部門の担当者に伝達し、配慮を促すこと。なお、個の侵害に該当すると考えられる例の２つ目のような事例が生じることのないよう、こうした機微な個人情報に関してはその取扱いに十分留意をするよう労働者に周知・啓発することが重要である。
つまり、パワハラ防止法では、①SOGI（性的指向/性自認)に関して侮辱的発言をすることと、②他人のSOGI（性的指向/性自認）を暴露することが、禁止されております。
SOGIハラ防止のために求められる取り組み
SOGIハラ防止に求められる取り組みとしては次の事項があります。
- SOGIハラを行ってはならない方針を明確にし、労働者に周知・啓発をすること
- SOGIハラを行った場合の処分を就業規則などに明記すること
- SOGIハラに対応できる相談窓口の設置と周知をすること
- SOGIハラ相談窓口の担当者が相談内容に応じて適切に対応できるようにすること
- SOGIハラに関する相談があった場合には、適切に対応をすること
厳密には、上記はパワハラ全体に対して求められていますが、SOGIハラに関しても同様の取り組みが求められます。既にパワハラ防止対策を進めてきている企業も多くありますが、その中でSOGIハラに対しての防止策が十分にできていない場合には、2020年6月の施行に向けて準備が必要になってきます。
ここまでがパワハラ防止法の指針にかかれていることです。実際にSOGIハラを防止するために実務的に大切なことはどんなことでしょうか？指針にかかれていることは、コンプライアンスを考えれば対応するのは当然ですが、それに加えて、まずは経営者や管理職のSOGIハラに対する意識改革（知識ではありません）が大切になります。そのうえで、従業員全体の意識改革に広げていく取り組みが重要になってくると考えられます。具体的な意識改革の手法としては、トップや管理職からの日常的なメッセージ、それをサポートする各種研修などがあります。これらは細かいことの積み重ねなので、時間をかけて社風を形成していくことになります。
特にSOGIハラ研修に関しては、一般的なLGBTの基礎研修だけではなく、よりハラスメント対策という部分に絞った研修が効果的です。（研修対象者によって内容は異なります）例えば、アウティングはパワハラにあたるとされましたが、アウティングとは何をさすのか？職場で起こりやすいアウティングにどんなものがあるのか？アウティングの発生を防ぐための取り組みに関してはどんなことがあるか？などの実務的な内容の研修を実施することをお勧めいたします。
