LGBT取り組みに関しては研修をはじめとしていろいろ取り組みを始めているけれど、より効果のある（何を目的にしているかによって、効果測定の考え方も変わりますが）取り組みにステップアップしたいという企業の人事・ダイバーシティ担当者の方向けの研修の際によくお話していることがあります。

それは、『LGBTという属性をニーズに合わせて適切に分類する』ということです。

LGBT研修の入門編では、LGBとTでは悩みや配慮希望事項は大きく異なります、ということはお伝えしていますが、ステップアップ研修では、さらに踏み込んだ分類をお話します。今回はLGBTという属性の一般化・分類ということを書きたいと思います。

 

大前提として、LGBTといってもひとそれぞれ性格もニーズも違うというのはあります。ただ企業として取り組みを進めるためには、悩みや希望を一般化することは非常に大切です。

LGBTという属性をもつ“誰か”の話だけをもとにすると、それは個人のニーズへの対応にとどまり、必ずしも多くの（orほかの）LGBT当事者にとっては適切な対応にならない事例も見受けられます。

研修ではグループディスカッションなども取り入れて研修参加者の考えを聞く機会もたくさん取り入れてあります。その中ではLGBTの属性すべてを一緒と考えている人は少ないですが、例えば研修のゲストスピーカーがゲイであっても、トランスジェンダーの治療やトイレについての要望を聞いているというのはよく見かけます。

 

研修の質疑応答では、「パートナーシップ制度をつくったけれどあまり活用されません・・・」というような相談もあります。この問い対して一言で答えるのであれば、それはニーズとズレているからということです。

ではどんなニーズがあるのか？

それは前述のLGBTという属性を適切に分類することで見えてきます。L、G、B、Tそれぞれで違うのは当然として、もう少し詳細に区分をしたほうがよいです。あまりに細かすぎると一般化のメリットが得られなくなるので、研修では僕が考える分類をご紹介しています。

 

カミングアウトする カミングアウトしない
レズビアン ① ⑥
ゲイ ② ⑦
トランスジェンダー移行前 ③ ⑧
トランスジェンダー移行中 ④ ⑨
トランスジェンダー移行後 ⑤ ⑩

 

上図にはバイセクシュアルについて書いていませんが、基本的にレズビアンまたはゲイと近いと考えて同じ分類で考えています。

トランスジェンダーに関して移行前・移行中・移行後と書いていますが、これはトランスジェンダー当事者からすると、性同一性障害の診断前、ホルモン治療、改名、手術、戸籍変更などのステップのどこか、という感覚だと思います。しかし企業が取り組む際に考えるべきは、トランスジェンダー当事者の戸籍性や表現したい性別と周囲の認識する性別との関係性で考えていただいたほうがいいと思います。（これもトランスジェンダー当事者の中でもいろいろですが）。

このようなイメージでみてください。

研修時によく質問のある“トイレ問題”も③か④か⑤かで本人の希望も周りの理解度も変わりますし、トイレ自体の設備面も含めて企業としての対応も変わってきます。トイレが分かりやすいので一例としてだしましたが、トイレ以外に関しても基本的には同じです。

 

もう一つの軸として“カミングアウトをする”と“カミングアウトしない”という違いも大きいです。カミングアウトしないという中には、「カミングアウトする必要がない」「カミングアウトしたくない」「カミングアウトできない」などいろいろな状況はありますが、いずれにしてもカミングアウトをしていないという人です。

このブログでも何度か触れていますが、カミングアウトというのはLGBTの話を考えるうえで、根本的な部分になります。カミングアウトをしている（できる）人としていない（できない）人ではニーズに大きな差があると感じています。

③と⑧では同じ移行前のトランスジェンダーであっても、ニーズが異なっています。

企業として制度を整える際に、どの当事者を対象に考えているのかというのを意識したうえで、活用されやすいかどうかを検討することが大切です。

 

「同性パートナーシップ制度をつくったけれどあまり活用されません・・・」という相談に戻ります。対象は誰でしょうか？同性パートナーシップ制度を利用したいのは、トランスジェンダーもいますが、話を分かりやすくするためにレズビアンとゲイに絞ってみます。

レズビアンやゲイで、職場で会社にカミングアウト（個人的に誰かにというのではありません）している人は10%もいないでしょう。ほとんどのレズビアンやゲイの当事者からすると同性パートナーシップ制度を活用するかどうかという前に、カミングアウトができるか職場環境かどうかという問題があります。これは同性パートナーシップ制度でどこまでセクシュアリティ情報が共有されるかという以前の話になります。

（よほど、制度活用による経済的メリットが大きければ別ですが）

 

一方でさまざまな制度が活用されていないから意味がないということではありません。現在の社会状況においては風土が大事だと思います。ただそれを支えるために制度があると考えて、制度を整備しつつ、風土づくりを進めることが大事だと考えています。

いずれにしても、『LGBTという属性をニーズに合わせて適切に分類する』ということは取り組みを進めるうえで大切なことだと思います。

 

NijiリクルーティングのLGBT研修

NijiリクルーティングのLGBT研修の特徴です。

１．LGBT非当事者と当事者の両方が講師
２．研修内容はオーダーメイド
３．豊富な事例（LGBT当事者側＋企業側）

NijiリクルーティングではLGBTに専門特化のコンサルティング会社として、独自の視点・内容で分かりやすい研修を提供しています。
NijiリクルーティングのLGBT研修の詳細