『性的指向及びジェンダーアイデンティティの多様性に関する国民の理解の増進に関する法律（通称：LGBT理解増進法）』が2023年6月に成立・施行されました。
この法律に関しては、もともと2年前に超党派の議連で作成され法律が成立するかというところまでいきながら、見送りとなったものが今回、国会提出され、成立したものです。
LGBT当事者団体をはじめとして、さまざまな立場の人から、いろんな視点での反対意見が多くありましたが、最終的には、文言を一部修正して成立しました。
理解増進法の内容・文言の是非はいろいろな意見がありますが、LGBTに特化した法律が成立したというのは画期的なことだとも言えます。
この法律は、国、自治体、企業等の義務を定めているので、今回は、LGBT理解増進法が成立したことを踏まえて、企業への影響について考えてみたいと思います。
まず企業に直接関係する条文を確認します。
（事業主等の努力）第六条
１ 事業主は、基本理念にのっとり、性的指向及びジェンダーアイデンティティの多様性に関するその雇用する労働者の理解の増進に関し、普及啓発、就業環境の整備、相談の機会の確保等を行うことにより性的指向及びジェンダーアイデンティティの多様性に関する当該労働者の理解の増進に自ら努めるとともに、国又は地方公共団体が実施する性的指向及びジェンダーアイデンティティの多様性に関する国民の理解の増進に関する施策に協力するよう努めるものとする。（知識の着実な普及等）第十条
２ 事業主は、その雇用する労働者に対し、性的指向及びジェンダーアイデンティティの多様性に関する理解を深めるための情報の提供、研修の実施、普及啓発、就業環境に関する相談体制の整備その他の必要な措置を講ずるよう努めるものとする。
この法律は、努力義務を定めたものであり、直接の罰則などは想定されていません。そのため、この法律成立に伴い、企業が必ず実施しなければいけない取り組みなどはありません。
しかし、努力義務とはいえ、法律として明記されているので、取り組みの程度やスピード感は企業に委ねられるとしても、コンプライアンスの観点からは一定の取り組みをしていくことが企業には求められると考えられます。
取り組みを進めていない企業
これまでLGBTに関する取り組みをほとんど実施していないという企業も多くあります。
このような企業は、この理解増進法をベースにできるところから取り組みを進めていくことが求められます。
具体的に考えられる優先度の高い取り組みとしては次のようなものがあります。
（普及啓発）
・差別をしないという企業としての宣言
・研修やeラーニングの実施
（就業環境の整備）
・パートナーシップ制度など福利厚生制度
（相談機会の確保）
・セクシュアリティに関する相談（ハラスメントや就業環境など）に対応できる相談窓口の設置
取り組みを一定程度、実施している企業
PRIDE指標を取得しているなど、LGBT関連の取り組みを一定程度実施している企業は、この理解増進法の成立によって、すぐに何らかの新たな取り組みの実施を求められてはいません。
しかし、この法律の第一条を踏まえると、
『性的指向及びジェンダーアイデンティティの多様性を受け入れる精神を涵養し、もって多様性に寛容な職場の実現を目指していく』ということが求められると言えるかと思います。
精神を涵養するというのは、即効性のある取り組みはなく、制度の充実、研修の内容や対象の深化などさまざまなアプローチによる地道な取り組みの積み重ねが求められてきます。
理解増進法という法律の成立を機に、コンプライアンスだけでなく、あらためて社員一人ひとりの働きやすさ≒ダイバーシティ＆インクルージョンという視点でも取り組みを見直してみると良いと思います。
